Post de Magali Géréral

Quand les entreprises s'affolent du manque de femmes dans leur vivier de talents, il est déjà trop tard. Plus on monte dans les entreprises, moins il y a de femmes.   C'est pas moi qui le dit, c'est l'INSEE.   Les femmes ce sont : - 50% de la population active - 40% des managers - 20% des cadres supérieurs - 27% des membres des CODIR et COMEX du SBF 120   Ce n'est pas à la porte des CODIR qu'il faut s'affoler de ne pas avoir assez de femmes.   C'est bien avant : dès le recrutement, puis à chaque échelon dans l'entreprise.   Alors que faire?   Car ce n'est pas une fatalité !   (Liste non exhaustive)   Côté RH ➡️ Suivre numériquement les candidatures et les nominations, à chaque échelon ➡️Préparer bien en amont des plans de relèves, pour que l'urgence ne décide pas à notre place ➡️Garantir des processus d'évolution transparents, équitables, non-discriminants (directement ou indirectement)   Côté management ➡️Encourager les hommes et les femmes de ses équipes à se projeter dans l'entreprise ➡️Les aider à imaginer les prochaines étapes ➡️Promouvoir une organisation du travail permettant un équilibre entre la vie pro et la vie perso, pour tout le monde   Côté direction ➡️Comprendre que le sujet mixité est un sujet de performance durable de l'entreprise par le fait d'avoir les bonnes compétences, aux bons endroits, aux bons moments ➡️Montrer l'exemple par des comportements inclusifs ➡️Incarner un rôle modèle, à qui on a envie de ressembler, dont la vie nous donne envie   Côté salarié-e ➡️Avoir conscience des mécanismes à l'œuvre dans ce phénomène d'évaporation des femmes ➡️Être actrice de sa carrière et faire le point régulièrement ➡️Se faire aider par son réseau pro ou perso   Agissons dès l'entrée des salariées dans l'entreprise pour les encourager à se projeter sur le long terme !   Vous avez d'autres idées?   --------------------------------------------------------------------------   👋🏼 Hello !   Si tu me découvres ici : je partage mes réflexions sur le travail, la mixité, la parentalité et le handicap sur Linked In.   Inscris-toi en commentaire à notre newsletter #TousCompanieros    Diagnostic ; formation ; conférence ; communication ; Companieros aide à la conception et la mise en œuvre des politiques diversité & inclusion.   Suivez-moi pour ne rien rater et mettez un ❤️ pour me soutenir! #touscompanieros

🔍Les Femmes et les postes à responsabilités : Parlons-en ! Je lisais dernièrement un article sur la chasse aux talents et les difficultés de recrutement !  Et je faisais le lien avec ces femmes que j’ai accompagnées dernièrement dans le cadre d’un bilan de compétences. Elles venaient à moi car elles étaient au bout du rouleau ! En pré-burn out, comme j’aime à dire ! Elles n’avaient qu’une envie, démissionner, soit parce qu’elles étaient en conflit avec leur hiérarchie, soit parce qu’elles ne trouvaient plus de sens à un environnement qui les empêchaient de faire comme elles le sentaient. Alors que ce sont des femmes brillantes ! Beaucoup de femmes n’osent pas prendre un poste à responsabilités, c’est un vrai problème! Souvent, elles ne se sentent pas légitimes et ça les empêche de viser plus haut. Conséquence : elles peuvent se retrouver en burn-out. Ce sentiment d'illégitimité, ce fameux syndrome de l'imposteur, c’est quelque chose qui freine énormément de talents. Beaucoup de femmes finissent par s'auto-censurer et ratent des opportunités qui pourraient vraiment booster leur carrière et leur épanouissement perso. Il est super important de comprendre ce qui se passe pour pouvoir créer des environnements de travail où les femmes se sentent encouragées et soutenues. Le mentorat, des formations en développement personnel et des politiques d’entreprise plus inclusives peuvent faire une énorme différence. Et puis, soyons honnêtes, les entreprises ont tout à gagner à promouvoir des femmes dans des postes à haute responsabilité. La diversité des points de vue, c’est juste génial pour l'innovation et la performance globale. Encourageons les femmes à croire en leur potentiel, à briser les plafonds de verre et à atteindre des sommets. Ensemble, créons un avenir où le leadership est accessible à tous, indépendamment du genre ou de sa sensibilité.

♀️♂️♀️ Inégalités de carrière entre hommes et femmes : c'est aussi une affaire de réseau‼️ 💡 Telle est la thèse solidemment défendue par Karine REVET, Séverine Ventolini et Barthélemy CHOLLET dans cet article pour Harvard Business Review France. ➡️ Le réseau joue un rôle clé dans la réussite professionnelle, mais il semble que tous n'y aient pas accès de la même manière. En effet, les différences entre les réseaux des hommes et des femmes expliquent en partie les inégalités de carrière. 🔍 Trois mécanismes qui freinent les femmes: 1️⃣ L’homophilie : Les hommes ont souvent des réseaux plus masculins, car il est plus facile de créer des liens avec ceux qui nous ressemblent. Dans un monde professionnel dominé par les hommes, les femmes peinent à accéder aux cercles de décision où se trouvent ces sponsors influents. 2️⃣ Les stéréotypes : Un réseau large et diversifié profite plus aux hommes qu'aux femmes. Pourquoi ? Parce qu’une femme occupant une position centrale dans un réseau est souvent perçue comme allant à l’encontre des attentes sociales. Son comportement est jugé différemment. 3️⃣ La réticence : Les femmes hésitent parfois à exploiter leur réseau, souvent par crainte de perdre leur authenticité ou de sous-estimer la valeur de ce qu’elles peuvent apporter ⁉️ 🛠🔧🔗 Que faire pour réduire ces inégalités❓️ 🔶️ Il est essentiel de sensibiliser les entreprises aux biais de genre dans la constitution des réseaux. 🔷️ Valoriser le réseautage, l’intégrer dans le temps de travail et promouvoir des initiatives de mentorat ciblées pour les femmes sont autant de pistes à explorer. 🔶️ Encourager un équilibre entre vie professionnelle et personnelle est également crucial pour que les femmes puissent réseauter autant que leurs homologues masculins. L'afterwork de 19H00 n'est pas un "domaine réservé" pour nous gentlemen‼️ 😵💫 Pour être franc, j'étais toujours éte assez mal à l'aise avec le "réseautage" surtout quand il se limite à une dimension politico-professionnelle et ne m'apporte rien en termes d'expertise et de stimulation intellectuelle. Sans doute un aspect ♀️ de ma personnalité 😉. La "good vibe" du jour c'est qu'en préparant ce post, j'ai eu la curiosité de regarder le profil de mes contacts LinkedIn...6️⃣2️⃣% de femmes. 👉Et vous, pensez-vous que la constitution des réseaux joue un rôle central dans les inégalités professionnelles❓️ Messieurs, vous avez le droit de prendre parti😉😉 #LeadershipFéminin #RéseauProfessionnel #ÉquilibreVieProViePerso #BiaisDeGenre #Management

Personne ne devrait se sentir moins légitime ou moins compétent.e en raison de son genre. ❌ Et c’est pourtant bien ce qu’il se passe dans certaines catégories d’emplois et certains domaines d’activités comme la finance, l’industrie ou le transport qui ne comptent que 13 à 20% de femmes au sein de leur encadrement (source : Insee). Je le constate chaque semaine auprès des femmes salariées que j’accompagne, ce sentiment d'illégitimité les empêche de saisir de nouvelles opportunités, de demander des promotions et de prendre des risques professionnels qui pourraient les faire progresser dans leur carrière. Craignant d'échouer ou d'être jugées si elles cassent les codes et font trop parler d’elles, elles préfèrent rester bien sagement à la place qu'on leur a assignée. La déconstruction de la loi de l'imposteur passe par le fait d’encourager les femmes à reconnaître leur propre valeur et leur légitimité. Il est essentiel pour les entreprises de créer une culture de confiance, un environnement professionnel où chacun.e se sente soutenu.e, valorisé.e et capable de réaliser son plein potentiel. Il devient urgent de fournir un “vrai” soutien et plus de ressources pour aider les femmes, premières victimes de ce syndrome de l’imposteur, à se libérer de leurs doutes de sorte qu’elles deviennent actrices de leur développement de carrière. Qu’elles osent postuler même si dans leur entreprise il n’est pas coutume de voir des femmes occuper ce genre de postes-là. Les ¾ des groupes favorisant la mixité dans le management constatent une hausse de leurs bénéfices allant de 5 à 20% (source : Organisation internationale du travail). L’ambition féminine est un formidable levier naturel d’égalité professionnelle mais aussi de performance pour les entreprises. Pourquoi ne pas véritablement la susciter et la rendre encore plus possible ? #mixité #égalitéprofessionnelle #carriereauféminin ******** Si tu me découvres, je suis Karine, coach professionnelle certifiée et formatrice spécialisée dans le développement de carrière et la confiance en soi féminine. J’interviens au niveau individuel et au format collectif pour aider les femmes à prendre leur place et à accélérer leur évolution professionnelle. Réserve ton appel découverte juste en haut de ce post ⬆

𝗧𝘂 𝘁’𝗲𝘀 𝗱𝗲́𝗷𝗮̀ 𝗱𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱𝗲́ 𝗽𝗼𝘂𝗿𝗾𝘂𝗼𝗶 𝗶𝗹 𝘆 𝗮 𝘀𝗶 𝗽𝗲𝘂 𝗱𝗲 𝗳𝗲𝗺𝗺𝗲𝘀 𝗱𝗮𝗻𝘀 𝗰𝗲𝗿𝘁𝗮𝗶𝗻𝘀 𝘀𝗲𝗰𝘁𝗲𝘂𝗿𝘀 ? 𝗨𝗻𝗲 𝗾𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗲́𝘁𝗲𝗻𝗰𝗲𝘀 ? 𝗙𝗔𝗨𝗫 ! 𝗖’𝗲𝘀𝘁 𝘂𝗻𝗲 𝗾𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝗽𝗼𝘂𝘃𝗼𝗶𝗿 𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝘀𝗮 𝗽𝗹𝗮𝗰𝗲. ♀️♂️ Quand on est une femme dans un milieu masculin, les obstacles font partie du quotidien : ❌ douter de sa légitimité ❌ se heurter à des stéréotypes bien ancrés ❌ être freinée malgré ses compétences C’est là tout le paradoxe : l’industrie, par exemple, manque de talents, cherche à recruter et veut se féminiser… mais les femmes peinent à s’y projeter, voire quittent le secteur par manque d'opportunités ou d'évolution de carrière. Et pourtant, pour l’industrie comme pour d’autres secteurs, se féminiser c’est : ✔️ favoriser la diversité et booster l’innovation ✔️ donner accès aux postes clés et renforcer la compétitivité ✔️ s'inscrire dans une démarche inclusive et inspirer, attirer, faire avancer 💪 𝗗𝗼𝗻𝗰 𝗲𝘀𝘁-𝗰𝗲 𝗾𝘂𝗲 𝗰𝗲 𝘀𝘂𝗷𝗲𝘁 𝗺𝗲 𝘁𝗼𝘂𝗰𝗵𝗲 ? 𝗔𝗯𝘀𝗼𝗹𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁. 👉 En tant que femme, je sais combien il est difficile de se projeter dans un milieu où l’on se sent minoritaire. 👉 Et en tant que professionnelle, j’ai accompagné des femmes compétentes et motivées mais bloquées par des barrières invisibles ou des représentations d'une autre époque 🦖 𝗔𝗹𝗼𝗿𝘀, 𝗲𝘀𝘁-𝗰𝗲 𝗾𝘂𝗲 𝗷’𝗮𝗶 𝗲𝗻𝘃𝗶𝗲 𝗱’𝗮𝗴𝗶𝗿 ? 𝗢𝗨𝗜❗ Et j’ai déjà commencé 😏 Dans quelques mois, j’interviendrai dans le cadre du programme EmpoweRING M-Women in Industry, un projet coordonné par le MEDEF Auvergne-Rhône-Alpes. Ce que je vais faire ? 👉 𝗖𝗼𝗮𝗰𝗵𝗲𝗿 𝟯𝟬 𝗳𝗲𝗺𝗺𝗲𝘀 : qu’elles soient salariées, en reconversion, en recherche d’emploi ou entrepreneures, pour dépasser leurs freins et valoriser leur potentiel. 👉 𝗟𝗲𝘂𝗿 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗺𝗲𝘁𝘁𝗿𝗲 𝗱𝗲𝘀 𝗺𝗲́𝘁𝗵𝗼𝗱𝗲𝘀 𝗲𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝗼𝘂𝘁𝗶𝗹𝘀 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗿𝗲𝘁𝘀 : s’affirmer, évoluer et prendre leur place dans un secteur où elles ont toute leur légitimité. 👉 𝗖𝗿𝗲́𝗲𝗿 𝘂𝗻 𝗲𝘀𝗽𝗮𝗰𝗲 𝗱’𝗮𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗲𝘁 𝗱𝗲 𝗿𝗲́𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼𝗻 : pour qu’elles construisent leur leadership et ouvrent la voie à d’autres femmes. 💼 Le programme de coaching est bouclé. ⚒️ Les outils sont en cours de création. 🤓 Et les réunions sont un mix entre laboratoire d’idées et débats passionnés ! Pour tout te dire, je suis super contente et impatiente parce que je mesure à quel point ce projet est impactant 🚀 Prendre sa place, ce n’est pas qu’un enjeu individuel. C’est une opportunité collective : pour les femmes, pour les entreprises et pour une industrie encore plus innovante, compétitive et dynamique. 🤔 Finalement, peut-être que le vrai défi, c’était d’oser bousculer les habitudes... PS : ça t'intéresse, viens m'en parler 😉 #EmpoweringWomen #Leadership #Industrie #Diversité #Inclusion #Coaching #ConfianceEnSoi #Compétences #Parité #Stéréotypes #EvolutionProfessionnelle #DéveloppementDeCarrière #Recrutement #RH

C’est de là que vient mon engagement féministe. Je suis entrée dans le monde du travail en 2002. J'avais 19 ans. C'était ma première expérience en entreprise, et j'étais pleine de naïveté. Je croyais que l'alternance allait me montrer un monde professionnel bienveillant et inspirant. La réalité ? Beaucoup moins glamour... En deux ans, j'ai compris que l'entreprise, c'était de la politique : 👉 Les alliances, les jeux de pouvoir, les coups bas. 👉 Tout ça pour se faire bien voir et espérer une augmentation... même si ça signifie écraser sa "collègue BFF". Mais ce qui m’a le plus choquée ? 𝗟𝗮 𝗽𝗹𝗮𝗰𝗲 𝗱𝗲𝘀 𝗳𝗲𝗺𝗺𝗲𝘀 : - Soit courtisanes. - Soit assistantes. - Soit spécialistes en café. Et ce n’était que le début ! À travail égal, mon collègue gagnait 20 % de plus que moi. À 19 ans, je pensais que c’était une fatalité. Une injustice inscrite dans l’ADN du monde du travail. Aujourd’hui, je sais que je peux agir. Je suis OBM, engagée aux côtés des entrepreneuses qui changent les choses. Des femmes qui œuvrent pour le leadership féminin, qui bousculent les injustices faites aux femmes. 𝗝𝗲 𝗹𝗲𝘀 𝗮𝗶𝗱𝗲 𝗮̀ 𝗿𝗲́𝘂𝘀𝘀𝗶𝗿 𝗹𝗲𝘂𝗿 𝗺𝗶𝘀𝘀𝗶𝗼𝗻 : 𝗜𝗺𝗽𝗮𝗰𝘁𝗲𝗿 𝗱'𝗮𝘂𝘁𝗿𝗲𝘀 𝗳𝗲𝗺𝗺𝗲𝘀. Parce que je rêve d’un monde où les compétences prendront le dessus sur le genre. Parce que je crois que les choses peuvent changer. Je ne suis plus cette jeune fille naïve. Je suis devenue une entrepreneuse engagée ✊🏻 Ensemble, nous sommes plus puissantes, alors parlons-en. https://urlr.me/hTF1t #obm #feminisme 📷 Crédit photo Cécile Van de Voorde

On me demande souvent :« 𝐏𝐨𝐮𝐫𝐪𝐮𝐨𝐢 𝐚𝐜𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐠𝐧𝐞𝐫 𝐬𝐩𝐞́𝐜𝐢𝐟𝐢𝐪𝐮𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐟𝐞𝐦𝐦𝐞𝐬 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐜𝐚𝐫𝐫𝐢𝐞̀𝐫𝐞 ? 𝐄𝐥𝐥𝐞𝐬 𝐨𝐧𝐭 𝐝𝐞́𝐣𝐚 𝐭𝐨𝐮𝐭𝐞𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐥𝐞́𝐬, 𝐧𝐨𝐧 ? » Eh bien… pas toujours. 𝐋𝐞 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭 𝐧𝐞 𝐬𝐮𝐟𝐟𝐢𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐪𝐮𝐚𝐧𝐝 𝐥𝐞𝐬 𝐛𝐢𝐚𝐢𝐬, 𝐥𝐚 𝐬𝐮𝐫𝐜𝐡𝐚𝐫𝐠𝐞 𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐥𝐞 𝐨𝐮 𝐮𝐧 𝐦𝐚𝐧𝐪𝐮𝐞 𝐝𝐞 𝐬𝐨𝐮𝐭𝐢𝐞𝐧 𝐬𝐞 𝐝𝐫𝐞𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐜𝐡𝐞𝐦𝐢𝐧. Alors oui, je pourrais dire : → je me spécialise dans 𝐥𝐞 𝐜𝐨𝐚𝐜𝐡𝐢𝐧𝐠 𝐝𝐞𝐬 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐟𝐞́𝐦𝐢𝐧𝐢𝐧𝐬 parce que je m’engage à aider des dirigeantes et cadres à naviguer dans des environnements exigeants tout en retrouvant équilibre et clarté, → je développe des solutions pour 𝐬𝐞𝐧𝐬𝐢𝐛𝐢𝐥𝐢𝐬𝐞𝐫 𝐚 𝐥’𝐞́𝐠𝐚𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐟𝐞𝐦𝐦𝐞𝐬/𝐡𝐨𝐦𝐦𝐞𝐬 𝐚𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 avec les ateliers Mille Pas qui transforment les mentalités et déclenchent des actions concrètes, → je travaille aux côtés des 𝐏𝐌𝐄 𝐞𝐭 𝐫𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐬𝐚𝐛𝐥𝐞𝐬 𝐑𝐇/𝐑𝐒𝐄 pour concevoir des stratégies inclusives qui valorisent durablement les talents féminins. Mais ces engagements m’ont surtout permis de devenir : 🎙 Une 𝐨𝐫𝐞𝐢𝐥𝐥𝐞 𝐚𝐭𝐭𝐞𝐧𝐭𝐢𝐯𝐞 capable d’identifier les vrais leviers de transformation, 🎙 Une 𝐟𝐚𝐜𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐫𝐢𝐜𝐞 𝐝𝐞 𝐩𝐚𝐬𝐬𝐚𝐠𝐞 𝐚 𝐥’𝐚𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧 qui allie vision et pragmatisme pour accompagner le changement, 🎙 Une 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐞𝐧𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞́𝐠𝐢𝐪𝐮𝐞 en phase avec les enjeux des organisations ambitieuses et inclusives. Et cela signifie que je propose : ✅ 𝐀𝐮𝐱 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞𝐬 : des solutions concrètes pour inclure, fidéliser et faire prospérer leurs talents féminins dans un cadre bienveillant et performant, ✅ 𝐀𝐮𝐱 𝐟𝐞𝐦𝐦𝐞𝐬 : un espace pour poser leurs priorités, dépasser leurs freins et avancer en alignement avec leurs ambitions. Mon approche s’appuie sur un processus structuré : 𝐞́𝐜𝐨𝐮𝐭𝐞, 𝐜𝐥𝐚𝐫𝐭𝐞́, 𝐩𝐚𝐬𝐬𝐚𝐠𝐞 𝐚 𝐥’𝐚𝐜𝐭𝐢𝐨𝐧. Chaque étape vise à créer des 𝐫𝐞́𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚𝐭𝐬 𝐦𝐞𝐬𝐮𝐫𝐚𝐛𝐥𝐞𝐬 et un 𝐢𝐦𝐩𝐚𝐜𝐭 𝐝𝐮𝐫𝐚𝐛𝐥𝐞, que ce soit pour une femme ou une organisation. 𝐀𝐥𝐨𝐫𝐬 𝐧𝐨𝐧, 𝐚𝐜𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐠𝐧𝐞𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐟𝐞́𝐦𝐢𝐧𝐢𝐧𝐬, 𝐜𝐞 𝐧’𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐮𝐧 “𝐩𝐥𝐮𝐬”. 𝐂’𝐞𝐬𝐭 𝐮𝐧𝐞 𝐫𝐞́𝐩𝐨𝐧𝐬𝐞 𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞́𝐠𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐚 𝐝𝐞𝐬 𝐞𝐧𝐣𝐞𝐮𝐱 𝐜𝐫𝐮𝐜𝐢𝐚𝐮𝐱 𝐝’𝐢𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢𝐨𝐧 𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐧𝐜𝐞 ✨ 𝐂𝐚𝐫 𝐪𝐮𝐚𝐧𝐝 𝐥𝐞𝐬 𝐟𝐞𝐦𝐦𝐞𝐬 𝐚𝐯𝐚𝐧𝐜𝐞𝐧𝐭, 𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐥𝐚 𝐬𝐨𝐜𝐢𝐞́𝐭𝐞́ 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐞𝐧𝐭𝐢𝐞̀𝐫𝐞 𝐠𝐫𝐚𝐧𝐝𝐢𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬 ❤️ ************************************* Ce post vous a inspiré ? ❤️ Laissez un like pour me le dire ✉️ Parlons-en en privé, j’adore les discussions 1:1

[LE LIVE] 🔴 « Il va falloir trouver des chemins de carrière différents pour atteindre l'objectif d'avoir des femmes à des niveaux supérieurs. » — Christelle Rogé, DRH de Bpifrance, lors du live Expertises RH aux côtés de Julie Bodin, Directrice Générale de Bouge ton Groupe. | Pour encourager l’ambition des femmes, Christelle Rogé, ses équipes et Bouge ton Groupe ont créé "ELLES ! Bpifrance au pluriel", une communauté qui accompagne les salariées dans le développement de leur carrière. 🎯 Ce réseau a pour objectif de former les salariées à surmonter les freins limitant l'évolution professionnelle. Bien souvent, les femmes hésitent à se positionner, freinées par des normes ancrées qui restreignent leur champ d'action. ▶ Notre invitée illustre parfaitement ce constat dans la suite de l'épisode 3 - "Vision & évolution des carrières féminines", à découvrir ici : https://lnkd.in/eq8rxXuS 💬 Selon vous, quels sont les principaux freins qui empêchent encore les femmes d’évoluer aussi rapidement que leurs homologues ? #PlafondDeVerre #Inégalités #ÉgalitéProfessionnelle

 [🎄𝐂𝐚𝐬𝐞 𝐧°𝟔] : “𝐔𝐧𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐦𝐨𝐭𝐢𝐨𝐧 ? 𝐍𝐨𝐭 𝐭𝐨𝐝𝐚𝐲.” 🎄 🚨 𝟓𝟕 %. C’est le pourcentage de femmes qui estiment avoir moins d’opportunités de promotion que leurs collègues masculins. 💡 Quelques chiffres qui piquent : En France, seulement 26 % des postes de cadres dirigeants dans le privé sont occupés par des femmes. Les femmes représentent 39 % des postes à responsabilités dans la fonction publique, mais les écarts sont encore plus marqués au sommet. À ce rythme, atteindre une parité réelle dans les promotions pourrait prendre des décennies. Pourquoi ça coince ? 1️⃣ 𝐁𝐢𝐚𝐢𝐬 𝐢𝐧𝐜𝐨𝐧𝐬𝐜𝐢𝐞𝐧𝐭𝐬 : Les stéréotypes de genre continuent de freiner la progression des femmes. 2️⃣ 𝐑𝐞́𝐬𝐞𝐚𝐮𝐱 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐬 𝐟𝐞𝐫𝐦𝐞́𝐬 : Les cercles de pouvoir restent souvent masculins. 3️⃣ 𝐋𝐚 𝐝𝐨𝐮𝐛𝐥𝐞 𝐜𝐡𝐚𝐫𝐠𝐞 : Entre travail et responsabilités familiales, les femmes sont encore surchargées. 👉 Défi du jour : Si vous pouviez changer UNE chose pour rendre les promotions vraiment équitables, ce serait quoi ? Introduire un système 100 % transparent ? Créer des programmes de mentorat ciblés pour les femmes ? Former les managers aux biais inconscients ? 💬 Partagez vos idées en commentaire ! Sérieuses, innovantes ou un peu folles, toutes les pistes sont bonnes pour faire bouger les lignes. 📢 Demain : Une nouvelle case pour continuer à secouer les idées reçues. Stay tuned. (Sources : Etudes MacKinsey / Statista) 📌 #PromotionÉquitable #Parité #CalendrierEngagé #HaveYouMetSimone

Quand Debbie C. affirme que les femmes risquent de manquer des opportunités en étant moins présentes au bureau, elle met des mots sur un sujet qui me tient profondément à cœur : le fossé entre les attentes des entreprises et les réalités des femmes. Les recherches citées dans l’article sont révélatrices. Elles montrent que les femmes en télétravail jonglent bien plus souvent entre responsabilités professionnelles et familiales, tandis que les hommes modifient rarement leur emploi du temps pour répondre aux besoins du foyer. Cette charge invisible pénalise les femmes, non seulement en termes de progression de carrière, mais aussi de santé mentale. Et puis, il y a cette idée que “voir les leaders en action” est essentiel pour grandir. C’est vrai. Mais soyons honnêtesd: combien de femmes n’ont jamais eu ce luxe, prises entre des horaires rigides et des responsabilités personnelles qu’elles ne peuvent déléguer ? En 2025, je veux inviter les entreprises à faire un choix courageux : celui de repenser leurs politiques, non pas pour cocher une case de plus, mais pour véritablement transformer les trajectoires des femmes. Nous n’avons jamais cessé de donner, de contribuer, de porter les entreprises sur nos épaules, souvent dans l’ombre. Il est temps que les dirigeants au coeur de la prise de décisions les soutiennent avec la même énergie. Je crois profondément qu’une entreprise vraiment inclusive ne demande pas aux femmes de choisir entre leur ambition et leur équilibre. Et cette transformation commence avec une question simple mais urgente : Que pouvons-nous changer, maintenant, pour faire mieux? Alors, qu’en pensez-vous ? Quelles actions concrètes pouvez-vous entreprendre pour créer ces environnements où toutes et tous ont une chance équitable de réussir ? Qu’est ce qui a déja marcher qui pourrait inspirer d’autres entreprises? Le lien de l’article en commentaire ainsi que l’etude de SISTA et fu Boston Consulting Group (BCG) sur la place des femmes dans les instances dirigeantes. #teletravail