Post de SBS Solutions

N'hésitez pas à écouter cet épisode du Human Factor de Alexis Eve avec comme invitée la formidable Céline Méchain alias mon super mentor RH !!! 🎉 Un épisode passionnant pour découvrir les do’s and don’ts lors du lancement d’un projet entrepreneurial (tech ou non). 🚀

Vous ne la connaissez pas mais elle a TOUT vécu en RH Et elle va vous faire éviter TOUTES les erreurs classiques Faire des erreurs en RH arrive à tout le monde Maintenant imaginez que vous puissiez revenir en arrière Je n'ai pas inventé une machine à remonter le temps Mais je connais quelqu'un qui a tout vécu en RH Elle vous dira les erreurs à ne surtout pas faire ZE Céline Méchain ! (𝗔𝘁𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗳𝘂𝘁𝘂𝗿 𝗲́𝗽𝗶𝘀𝗼𝗱𝗲 𝗰𝘂𝗹𝘁𝗲) J'ai eu le plaisir d'interviewer Céline pour le Human Factor Avec ses 20+ d'années d'expérience elle m'a tout dit 𝗣𝗿𝗲́𝗽𝗮𝗿𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗮̀ 𝗮𝗽𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 : → Les 3 erreurs RH à la création de l'entreprise → Les erreurs fatales aux premiers recrutements → Les 2 erreurs quand on arrive à 20 collaborateurs → Les erreurs communes quand on arrive à 50 collaborateurs L'occasion de vivre les leçons RH sans les cicatrices IMMANQUABLE 𝗣𝗼𝘂𝗿 𝗲́𝗰𝗼𝘂𝘁𝗲𝗿 𝗹’𝗲́𝗽𝗶𝘀𝗼𝗱𝗲 : 👉 Likez ce post (pour remercier Céline 💙) 👉 RDV dans le premier commentaire pour le lien PS : Pas (encore) abonné.e ? Est-ce que ça ne serait pas le moment parfait pour le faire ? 👇

« Les RH sont là pour licencier » voilà ce que me disait un collaborateur il y a quelques jours. Une phrase à laquelle lui a rétorqué sa collègue en riant « ils ne sont pas là que pour ça » Ces stéréotypes pourtant assez anciens continuent malgré tout de persister et ceci est désolant 😕 En tant que RH, je peux vous dire que ce qui m’importe avant tout sans tomber dans le cliché c’est l’HUMAIN tout simplement ! Les collaborateurs sont pour moi la priorité. J’essaie de leur apporter toute l’aide et l’écoute dont ils ont besoin pour se sentir au mieux dans leur travail. Pourquoi cataloguer et faire des raccourcis sur une fonction en se basant sur une expérience vécue ou non car il s’agit parfois de ressentis non fondés. Cela ne doit pas impacter la perception que l’on peut avoir des RH en général qui sont des acteurs clés dans la promotion du bien être des collaborateurs.

En lien avec mon post précédent, si on parlait des ressources humaines. Fonction souvent sacrifiée en période de crise. Est-ce utile ou une entreprise peut s'en passer ? J'échangeais il y a peu avec une personne de mon entourage qui me disait que les ressources humaines importaient peu car un patron doit savoir recruter ses futures collaborateurs. "c'est pas faux" (pour ceux qui ont la réf). Cela montre aussi le peu de connaissance de tous les attributs de la fonction. 1er réflexe quand une personne vous dit qu'elle travaille dans les ressources humaines : "toi tu embauches des gens". C'est effectivement une part importante du métier mais pas que. Les ressources humaines peuvent se comprendre comme un régulateur de l'entreprise. Un peu comme une partie de notre cerveau qui viendrait réguler l'ensemble des problématiques de notre corps. Imaginez demain que votre corps ne se régule plus (malheureusement ce qui arrive en vieillissant)... C'est la même chose pour une entreprise, la moindre défaillance va entraîner des conséquences qui vont se répercuter sur l'ensemble des services. Pourquoi ai-je signifié au tout début un lien avec mon précédent post, c'est parce les RH doivent travailler pour faire prospérer une entreprise. Dans l'idéal, il ne devrait pas y avoir de partie pris avec la hiérarchie... Dans les faits, c'est souvent l'inverse et de ce que j'ai pu voir c'est un "ça ne marche pas". Exemple type, quand une entreprise a un turnover important, le RH doit se questionner : pourquoi, quels sont les raisons, qu'est-ce qui poussent des collaborateurs investis à vouloir partir...? Petit clin d'œil à mes anciens employeurs ;) Les RH doivent remonter à la source du problème, questionner et comprendre. La méthode "le directeur du site c'est mon pote, on se connaît dans la boîte depuis 10 ans" est néfaste pour la santé d'une entreprise (plus familièrement les copineries) car on passe parfois à côté du véritable problème. Les RH doivent garder de la neutralité surtout quand on sait "qu'il n'existe pas de mauvais collaborateurs, seulement des mauvais patrons". Ce fut la 1ère phrase que m'a dit un Responsable RH région lorsque j'étais responsable d'équipe. Il m'a fallu 7 ans pour comprendre ce qu'il voulait me dire. Je ne m'étalerai pas sur le sujet mais il faut penser global et se dire que la première responsabilité d'un patron est de créer une équipe pour faire tourner son entreprise donc s'il se plante au recrutement, à l'intégration, à faire vivre les projets et les aspirations de de chacun où si lui-même n'est plus dans les valeurs de la société, il ne doit pas s'étonner des problèmes avec ses collaborateurs. Du coup, les ressources humaines, utiles ou pas utiles ? Pour ma part, j'en suis convaincu depuis longtemps, plus l'entreprise va grandir, plus cette fonction doit être présente pour réguler la température, aider humainement les managers et garder une cohésion globale tournée vers les objectifs individuels et collectifs.

Pour un Responsable/Directeur des Ressources Humaines, élaborer une stratégie RH devrait couler de source Pour autant, on est en 2024 et il existe encore des professionnels des RH qui n'en voient pas l'utilité ! ❌🚨 ❌ On est là pour aider les gens ❌ Les RH, c'est avant tout de la paie, de l'administratif et le droit du travail ❌ La #GEPP, c'est juste pour cocher les cases de la réglementation de la formation ❌ On a toujours fait sans, pourquoi faire autrement ? 👉 Peut-être parce que le rapport au travail a changé 👉 Parce qu'on évolue dans l'économie du savoir et que c'est la compétence qui te permet de rester compétitif 👉 Parce que ta richesse principale, c'est l'humain C'est #ouf, parce qu'on fait face à de plus en plus d'entreprises qui n'arrivent plus à recruter ou qui n'arrivent plus à garder leurs collaborateurs Et qui ne font pas le lien avec la perte de leur Chiffre d'Affaires Ceci est une vraie question 🤔 Comment peut-on être #RRH ou pire, #DRH et croire que le plus gros du taf, c'est de faire des contrats de travail et de suivre des process ? Comment on peut se dire : "ouais mais c'est bon, nous on est là pour s'occuper des gens à leur arrivée et on les revoit à leur sortie. Après, c'est les managers qui doivent gérer leur évolution hein ?" En fait nan ❌🙅♂️ Vous les RH, vous n'êtes pas là pour faire le pot de fleur ! Votre rôle, c'est de voir si on a tout ce qu'il faut pour atteindre les objectifs que la direction aura définie #compétences Quelle est la situation actuelle ? Quelle est la situation nécessaire ? Et quel est l'écart entre les deux ? C'est là qu'on parle de #stratégie, un terme encore trop méconnu des professionnels RH #WTF Et puis ça fait peur, on sait pas faire t'as vu ? Mais faut pas le dire, ça passera crème 🤫 Moi ce qui me fait peur, ce n'est pas le manque de compétences ! C'est normal, l'environnement a changé et les RH sont en pleine mutation Ce qui me fait peur, c'est le déni auquel on assiste quand on croise la majorité des RH ❌ Parce que si aujourd'hui ça fonctionne encore à peu près, c'est parce qu'on a des #seniors dans les équipes Sans dénigrer les jeunes générations bien évidemment, mais ils n'ont pas le savoir-faire d'un sénior et c'est normal ! Ce savoir-faire, c'est la compétence clé de l'entreprise, son #patrimoine des compétences Ne soyez pas un de ces RH ✅ Faites vous accompagner ✅ Formez vous ✅ Intéressez vous à ce qu'est le management de la stratégie RH ✅ Lisez des articles scientifiques sur ce sujet Votre direction vous remerciera et vos collaborateurs vous respecteront C'est en ce sens que la fonction RH est entrain d'évoluer Soit vous prenez le train en marche, soit vous deviendrez "has been"

L'ÉVALUATION DES PERFORMANCES DES EMPLOYÉS : UNE ARME DE COMBAT CONTRE L'INCOMPÉTENCE Hier je vous expliquais la différence entre la compétence et la performance ; aujourd'hui, nous verrons en quoi l'évaluation des performances permet de vaincre l'incompétence (incapacité à faire le travail requis au poste) en entreprise. Des incompétents, il y en a bel et bien dans les entreprises ; et leur présence révèle deux failles majeures dans la pratique RH : 1- Un mauvais recrutement Il se traduit par le fait que soit le professionnel RH (le recruteur) est incompétent en matière de recrutement, soit, ce qui est d'ailleurs très fréquent, le candidat à recruter lui est imposé par sa hiérarchie ou des personnes qui ont un pouvoir de décision sur l'entreprise. 2- Un manque de formation continue des employés Les métiers évoluent et les employés pour être compétents doivent être mis à niveau. L'acquisition d'un nouveau logiciel ou la modification de certaines normes (loi des finances, code de travail ...) sont autant de nouveautés auxquelles l'employé concerné doit se faire former pour la bonne tenue de son poste. Comment détecter ces incompétents pour les rendre compétents (pour ceux qui ont la volonté de s'améliorer) ou montrer à vos supérieurs qui vous les ont imposé qu'ils (les employés incompétents) sont un obstacle pour les intérêts de l'entreprise ? La réponse réside dans la mise en œuvre d'un système objectif d'évaluation des performances des employés. Comment donc procéder pour mettre en œuvre ledit système ? Tout vous est expliqué de manière simple, facile de compréhension et à travers des cas pratiques dans le livre « La méthode TTYS © d'évaluation des performances des employés » . Procurez vous votre exemplaire maintenant. Prix : 10.000 FCFA Whatsapp : +237 656015520

Cette erreur que certains DRH font parfois : Croire qu'une politique RH bien pensée suffit pour être appliquée. Pourquoi ? 1️⃣ J'ai hâte de passer à autre chose ! J'ai passé un temps fou à travailler dessus, à mettre d'accord la direction et les élus. Alors une fois que c'est écrit et validé... hop je passe à autre chose ! 2️⃣ J'ai poussé l'info ! Ca suffit non ? Si si j'ai communiqué ! J'ai informé tous les collaborateurs pour expliquer la nouvelle politique. S'ils n'ouvrent pas leur mail, qu'est-ce que j'y peux ?! 3️⃣ Je ne vérifie pas la bonne appropriation ! J'ai entendu dans le couloir : "Y a jamais rien qui avance dans cette boite, on se demande ce qu'il foute à la RH". Je suis dégoutée ! J'ai fait plein de choses pourtant, personne n'a l'air au courant ! 👉 Il ne suffit pas que l'information soit envoyée pour qu'elle soit connue ni comprise et encore moins intégrée ! En résumé : Il vous manque simplement le dernier kilomètre ! Et c'est tellement dommage. Alors la prochaine fois, pensez à : ✅ S'assurer de la véritable pédagogie du "pour quoi" et du "pourquoi" pour réellement convaincre vos collaborateurs ! ✅ Organiser un Webinaire de 30min pour répondre aux questions et diffuser le replay avec tous les éléments pour se l'approprier (guide pratique, kit de déploiement, etc) ✅ Demander à vos RH de proximité d'en devenir ambassadeurs donc s'assurer qu'ils ont tous les moyens de le faire ! ✅ Faire un rappel quelques semaines ou mois après pour les retardataires ✅ Sonder les collaborateurs : est-ce qu'ils ont compris, est-ce qu'ils ont besoin de plus d'informations ? ✅ Organiser un atelier d'appropriation type "co-développement" pour les sujets les plus importants Et vous, qu'est-ce que vous ajouteriez ? -- 🍓 Ce post est rédigé dans le cadre du challenge de Nina Ramen 🍓 avec RamenTaFraise. #JeRamenMaFraise --- J'accompagne les DRH de la définition de la stratégie RH à sa mise en oeuvre opérationnelle. Avec Patrick Storhaye, on a co-fondé StoryRH, le podcast RH qui ne vous raconte pas d'histoires. Pas encore abonné-e ? Rejoins-nous 🎙 StoryRH

Un vrai coup de g… Pour avoir travaillé dans de grands groupes et des PME-PMI, je voudrais témoigner que la DRH est la direction la plus importante de l’entreprise. Plutôt que le R de #ressources, il faudrait dire le R de #richesse. Car les hommes et femmes de l’entreprise sont l’autre richesse de l’entreprise avec les #Clients. Un ingénieur, un technicien, un comptable sont des métiers facilement transposables d’une entreprise à l’autre, tout y est codé, normalisé, écrit dans des manuels, dans des cases. Mais les clients et les #salariés, ce sont des HUMAINS ! Et donc beaucoup moins « lisibles » que les pages d’un référentiel. Ils ont des sentiments, un vécu, des motivations, … impossibles à normaliser. Pourquoi un client change-t-il de fournisseur ? Pourquoi un salarié fait-il un burn-out ? Pourquoi démissionne-t-il ? Parce que l’herbe est plus verte ailleurs ? ou simplement parce que la décision de chacun d’entre nous est non-codifiable ? Ou bien parce que « je ne suis pas un numéro » ? Avant de définir une #stratégie d’entreprise, commencez par #écouter vos salariés, vos #clients. Commencez par lire le dernier paragraphe du questionnaire, celui qui n’est pas chiffré et en accès libre : c’est forcément le plus intéressant pour la #survie de votre entreprise …. 

En tant qu'assistante RH, quels sont les défis à relever lorsque que rien ne va dans l'entreprise. C'est la question qu'un proche à moi m'a posé. Ma réponse fut la suivante : En entreprise le capital humain est au cœur du fonctionnement de ce dernier. La GRH est la gestion de ce capital humain dans une organisation et donc je peux dire que c'est un département stratégique. En ce sens lorsque survient les problèmes - d'ordre objectif: je dirais qu'il faut d'abord identifier le département qui n'arrive pas à atteindre les objectifs et essayer de discuter avec le chef département pour voir si ce sont les collaborateurs, si ce sont des objectifs qui ne sont pas SMART et essayer de voir comment l'améliorer - de litiges: en tant que RH il faut savoir écouter les collaborateurs et trouver le juste milieu de la situation. Voir le nœud et corriger les malentendus s'il y en a, bref trouvé l'équilibre - autre: je dirais qu'en tant que RH il faut maintenir ses collaborateurs dans un environnement de travail saint 👏🏼👏🏼👏🏼👏🏼 Que pensez-vous ? quelle sera votre réponse

😲 Mon rapport d'étonnement quand j'ai débuté dans les RHs. Aucune valeur statistique, juste un partage d'expérience. Oui c'était il y a longtemps mais je n'ai rien oublié ! 🟢 1. RH = Gestion des exceptions, plus que des règles Dans les sièges sociaux, un temps certain est parfois dédié à gérer les exceptions, les cas particuliers, et à adapter les solutions. ➡ Le respect strict des règles ne résout pas toujours les vraies problématiques individuelles. 🟢 2. Le cordonnier mal chaussé Voir les coulisses d'une organisation et passer son temps à s'occuper des autres, n'aide pas vraiment pour oser demander une augmentation ou une promotion. ➡ Les RH restent souvent en bas de la liste des priorités. 🟢 3. Les RH, tout le monde les aime… en secret Curieusement, personne ne veut être "le copain des RH", mais nombreux sont ceux qui viennent de façon informelle raconter ou chercher de d’informations sur les autres. ➡ Même à la cantine, le Rh reste le réceptacle des ressentiments et doit adopter une posture neutre et discrète. 🟢 4. Le poids de l’impuissance Les RH sont aux premières loges des dysfonctionnements : harcèlement, conflits, manque de reconnaissance… ➡ Les RHs très souvent agissent en coulisse et conseillent mais n'ont pas souvent le pouvoir de décider. 💬 Dans votre métier, quand vous avez débuté à quoi ressemblait vos premiers étonnements ?