Égalité salariale femmes/hommes : où en est la loi ?

Égalité salariale femmes/hommes : où en est la loi ?

Le dispositif pour lutter contre les écarts de rémunération entre femmes et hommes a été renforcé au 1erjanvier 2019. Les entreprises devront à la fois mesurer et rendre des comptes des inégalités de salaire. 

C’est un sujet récurrent du monde du travail que l’on voudrait bien voir disparaître. Et pour cause… En France, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont tenaces, même si elles diminuent depuis la fin des années 2000. D’après l’Insee, l’écart de salaire est en moyenne de 9 % à travail égal. Cet écart frôle les 37 % à la retraite. L’Institut note qu’une partie de ces différences est due au fait que les femmes sont plus souvent employées à temps partiel et disposent de congés maternités, qui les pénalisent en fin de carrière.

Un dispositif renforcé

Il s’est passé plus de 45 ans depuis la première loi en matière d’égalité professionnelle. Des plans d’action sont régulièrement mis en place pour inciter les entreprises et les employeurs à agir. Pas toujours avec succès. En septembre 2018, le gouvernement a décidé de renforcer son dispositif en ce sens. 

Cette loi, dite Avenir professionnel prévoit qu’à compter du 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 250 salariés (à partir du 1er janvier 2020 pour celles qui comptent entre 50 et 250 salariés), ont l’obligation de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre hommes et femmes (en prenant en comptant les promotions, les augmentations, l’âge, les postes les plus importants…). Ces indicateurs doivent également pointer les solutions apportées. 

Mesurer et rattraper

Les entreprises devront donc mesurer les inégalités salariales, mais aussi rendre compte des promotions et augmentations accordées. Si les entreprises n’atteignent pas le niveau d’égalité attendu, elles devront procéder à des « rattrapages de salaires » entre femmes et hommes. 

Comme pour l’application de toute loi dans ce domaine, les structures peuvent se faire contrôler par l’Inspection du travail. Annonce du gouvernement : ces contrôles devraient être renforcés, passant de 1 800 à 7 000 par an. Les entreprises ont trois ans pour réduire l’écart des salaires et instaurer des mesures, sans quoi des pénalités financières sont prévues, pénalités allant jusqu’à « 1% de la masse salariale ». 

Et ailleurs ? Les exemples islandais et new-yorkais

A quelques centaines de kilomètres de la France, l’Islande est-il un paradis de la parité ? En la matière, la petite île volcanique est en avance dans bien des domaines. Au 1er janvier 2018, une  loi est entrée en vigueur. Les entreprises de plus de 25 salariés et les administrations se voient imposer de décrocher une certification. Celle-ci prouve qu’à travail égal, le même salaire est versé à une femme et à un homme. 

En 2018, les grands groupes ont du s’y conformer, puis les plus petites structures, d’ici 2021. A terme, les entreprises non-certifiées pour l’égalité salariale pourraient être sanctionnées par une amende, d’environ 400 € maximum par jour. 

La mégalopole américaine s’est, elle aussi, dotée d’une loi visant à faire disparaître les écarts de salaire. Depuis quelques mois, les employeurs n’ont plus le droit de demander aux candidat(e)s l’historique de leurs rémunérations en vue d’une embauche. Ceci vise à ne pas reproduire les inégalités existantes auparavant. Une entorse à la loi est désormais passible d’une amende pouvant s’élever à 200 000 €.

Auteur : Sabrina LANG.

Identifiez-vous pour afficher ou ajouter un commentaire

Autres pages consultées

Explorer les sujets