2. Communiquer pour développer un terrain favorable au changement.

« Ce n’est pas le plus fort de l’espèce qui survit, ni le plus intelligent, mais le plus apte au changement. » Charles Darwin

LA CONGRUENCE AU SERVICE DE L'ÉPANOUISSEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF:

La congruence c’est montrer un alignement cohérent entre ce que nous ressentons et les actions que nous menons, entre les idées que nous avons et les paroles que nous formulons. Une entreprise congruente proposera donc à ses collaborateurs des actions en rapport avec ses valeurs.

Par exemple, Google, en prônant sa volonté de travailler dans un environnement décontracté et familial a largement participé à démocratiser différents métiers d’accompagnement en les intégrant à son organisation. La visibilité internationale de cette entreprise a servi de véritable vitrine à la mise en place et à la performance générée par des actions humaines eu sein de l’entreprise. Physiquement, avec la création de structures 'bienfaisantes' (salles de repos, cours de sport, restauration, garderies…) et organisationnellement avec des process revisités comme l’intégration de l’Intervision au cœur de sa politique de développement ou encore avec une politique managériale horizontale. L’entreprise a aligné ses valeurs sur les besoins identifiés de ses collaborateurs, en échange de quoi les collaborateurs se sentant au centre de l’organisation ont pu intégrer plus clairement les besoins de l’organisation et aligner leurs compétences sur leurs missions.

Si les hommes ne sont jamais aussi performants que lorsqu’ils se sentent pris en compte et valorisés, une entreprise n’est de son côté jamais aussi performante que lorsqu’elle est fédérée de l’intérieur. Sans cette adhésion bilatérale, la meilleure organisation, les plus beaux process et les plus grandes fusions n’ont aujourd’hui plus beaucoup de chances de survivre.

LA PERMISSION AU SERVICE DES RESSOURCES:

Parmi les concepts de l'analyse transactionnelle, créée dans les années 50 par le médecin psychiatre et psychanalyste Éric Berne, celui des 3P (protection, permission, puissance) décrit un contexte et des interventions qui permettent de modifier son comportement en acceptant de changer un mode de fonctionnement ancien.

Une organisation qui se donne la permission de s’écouter, de se regarder et de changer dans un cadre sécurisé, se donne l’opportunité d’opérer un accompagnement puissant à son évolution.

Disko (agence digitale spécialisée dans la mise en œuvre de stratégies de communication interactive) a conclu qu’il était temps de s’adapter aux changements, non pas en les subissant mais en changeant de modèle, en s’auto challengeant ! D.Tessier, son CEO et co-fondateur explique comment ils concentrent leurs forces non plus sur l’offre de leur agence mais sur sa capacité à répondre aux besoins de ses clients. « L’époque est à la transparence, à la manière des chefs étoilés qui ouvrent des baies vitrées sur leurs cuisines pour que les convives puissent les voir à l’œuvre. »

Pour ce faire, ils ont repensé le modèle, ils se sont donné la permission de changer pour atteindre leurs objectifs dans des conditions sécures et efficaces et cela les a mené à trois nouvelles lignes directrices :

-      “Small team huge impact” : produire avec une équipe réduite, retirer tous les éléments intermédiaires, associer un leader de projet à des équipes pluridisciplinaires, organisées par projets et non par spécialités. Aller droit au but en augmentant le nombre de feed-back et en suivant de manière régulière la satisfaction des collaborateurs.

-      “Kill my dirty task” : faire en sorte que des profils à forte valeur ajoutée n’aient pas à se concentrer sur des tâches à faible valeur ajoutée. Les tâches répétitives et fastidieuses sont soit supprimées, soit automatisées, soit sous traitées.

-      “Kill the boss”: personne ne doit être payé pour faire travailler les autres. Tous les collaborateurs sont en rapport avec les clients. Le rôle du top management est de se rendre le moins utile possible au quotidien pour se concentrer sur les clients et sur le quotidien de demain. Les équipes sont autonomes.

"Disko a su inventer les moyens d’atteindre ses objectifs : entre 30% et 40%de croissance par an, un turnover deux fois inférieur à la moyenne du secteur et une rentabilité malgré les transformations perpétuellement opérées".[1]

L'ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE:

La mobilité interne compte de nombreux atouts, mais elle suppose la transparence et l'adhésion d'un top management. Non seulement la mobilité coûte moins cher en évitant les plans de recrutements à l'extérieur, mais elle permet également de créer du lien social. En évoluant d'un service à l'autre, d'une entité à l'autre, les employés se connaissent entre eux, nouent un véritable réseau interne. Ce sont ces équipes pluridisciplinaires, faites de différents profils et métiers, qui favorisent la cohésion et la créativité. 

« C'est du gagnant-gagnant, pour l'employeur et pour l'employé : celui-ci est plus heureux, donc plus performant. Cela réduit l'absentéisme, le turnover. Mais, bien sûr, il faut faire du sur-mesure. » [2] Intervew de Christophe Bergeon, vice-président et general manager EMEA chez Technomedia.

D’un point de vue plus large, l’organisation peut revoir la nécessité d’anticiper et d’annoncer les restructurations, son rôle sera aussi de rappeler l’impact d’un changement même minime dans un système tout entier. La Direction pourra orienter l’organisation vers plus de « lisibilité » sur les opportunités internes. Dans le cadre de la GPEC, elle pourra ouvrir aux formations afin d’assurer l’accompagnement des évolutions du secteur (apparitions et disparitions de certains métiers) et de l’entreprise (plans de carrière).

Et enfin, l'organisation pourra creuser les appétences et les compétences des employés par le biais du coaching et d cela communication interne, afin d’être certain de les accompagner dans la bonne direction ou même de choisir le bon candidat.

À Suivre:

3. Communiquer pour fédérer, piloter, évoluer.

4. Communiquer pour organiser une réussite pérenne.

[1] La réclame, « Et si les agences s’intéressaient enfin à l’épanouissement de leurs employés ? » rédaction Xuoan D - 29/01/17

[2] Echos business « GPEC : la mobilité interne favorise la fidélisation des talents », rédaction Julie Le Bolzer - 16/09/2013