3 ERREURS EN GESTION DE LA PERFORMANCE

Selon les résultats d’une enquête menée auprès de plus d’un million d’Américains par Gallup, une firme américaine spécialisée dans la recherche en gestion du management, « les gens quittent les gestionnaires et non les entreprises ».

L’effet de la mauvaise gestion est largement ressenti. Gallup a également déterminé que les groupes de travail mal gérés sont en moyenne 50 % moins productifs et 44 % moins rentables que les groupes bien gérés.

 En tant que psychologue organisationnelle, je peux vous confirmer que c’est souvent le manque de leadership d’un patron qui explique le manque d’engagement des employés!

Voici 3 erreurs que j’ai souvent observées dans ma pratique et les conseils qui pourraient vous permettre d’améliorer votre gestion de la performance.

1 – Attendre la fin du projet ou de l’année pour donner du feedback

Nous attendons souvent avant de donner du feedback pour plusieurs raisons : manque de temps, on ne veut pas déranger ou démotiver les gens, c’est désagréable… mais qui dit performance, dit mesure, et sans rétroaction, on ne peut pas s’améliorer.

Mon conseil :  pensez au « just in time ». Le feedback doit se donner rapidement pour être utile et avoir l’impact voulu. Surtout avec les nouvelles générations qui carburent aux communications instantanées. Je recommande d’utiliser le principe du «48 heures». Vous avez une fenêtre de deux jours après un événement pour trouver le temps pour partager vos observations.

2 – Trop de reconnaissance peut nous jouer des tours

Les gestionnaires me demandent parfois si c’est vraiment nécessaire pour eux de féliciter quelqu’un quand il est payé pour accomplir ce travail. Aussi, on me demande si trop de feedback positif pourrait rendre l’employé arrogant ou moins travaillant. Toutefois, une des plaintes les plus fréquentes au travail est le manque de reconnaissance.

Mon conseil : il y a très peu de risque associé au fait de souligner fréquemment notre appréciation. Donner du feedback positif reste, à mon avis, un moyen simple et gratuit pour valoriser les membres de notre équipe, ceci impactant directement leur performance. Souvenez-vous que le renforcement positif augmente les comportements et attitudes désirés.

3 – Il ne faut pas être trop proche des employés

Traditionnellement, on recommandait aux gestionnaires de garder une « distance professionnelle » avec les employés. Les choses ont changé. Le magazine Forbes cite, dans un article de mars 2015, plusieurs études qui démontrent que les amitiés au travail ont plusieurs effets positifs.

Mon conseil : nous voulons travailler avec des gens qu’on aime. Nous travaillons plus fort pour un patron qui s’intéresse à nous, et pas strictement sur le plan professionnel. Je vous propose de revoir votre position et de considérer les différentes formes d’amitiés. Trouver votre nouvelle définition d’une « amitié professionnelle », car la proximité avec les gens génère de l’engagement et habituellement, les résultats suivent !

Pour connaître les meilleures pratiques et obtenir des outils concrets en matière de gestion de la performance, participez aux 2 ateliers suivants :

Boite à outils pour l’ingénieur en situation de gestion d’équipe, le 21 février à Montréal

Gestion de la performance : maximiser les résultats et développer la motivation, 27 mars à Montréal