Apprenez à éliminer la toxicité et créez une culture d’entreprise éthique.

La culture d’entreprise n’est pas un programme, c’est une philosophie de vie que vous vivez chaque jours « Simon Sinek »

       Dans ce contexte économique difficile, les actionnaires et les dirigeants d'entreprises sont à la recherche de nouveaux modèles d'organisation et de management. Ils ont réalisé que le monde évolue vers une nouvelle conscience globale, de plus en plus exigeante. Trouver un modèle économique centré sur l'humain, fondé sur l'intégrité et l'éthique, pourrait offrir un avantage concurrentiel durable et indétrônable, visant à préserver la pérennité des entreprises.

     Cet article a pour but d'aider à identifier les cultures toxiques et superficielles afin d'orienter les entreprises vers la préservation de leurs intérêts et de ceux de leurs employés. En favorisant une démarche éthique, nous pourrons collaborer efficacement dans le cadre de la responsabilité sociétale, renforçant ainsi l'engagement en faveur de pratiques durables, responsables et respectueuses de toutes les parties prenantes de l’organisation.

      "Une culture d'entreprise fondée sur l'intégrité et l'éthique est un atout majeur qui crée de la valeur ajoutée sur son marché et influence positivement son environnement.

    Pour identifier les signaux d'alertes d'une culture d'entreprise superficielle ou toxique, je vous propose de vous pencher sur les points suivants, détaillés dans cet article :

1-    Manque d'authenticité :

L'authenticité est un pilier fondamental de l'épanouissement personnel et joue un rôle essentiel dans la performance organisationnelle. Dans son livre "Bring You Whole Self to Work" (que je n'ai pas lu, mais dont j'ai lu le résumé), Mike Robbins souligne l'importance de venir au travail en étant soi-même. Cette idée me semble particulièrement pertinente, car elle favorise l'acceptation de la diversité et la création d'un environnement où chacun se sent valorisé. En encourageant l'authenticité, les organisations renforcent la cohésion de leurs équipes et stimulent l'innovation et la créativité. Si l’authenticité n’est pas exprimée songeons à réévaluer la culture d’entreprise et le processus des gestions des talents.

2-    Manque d'engagement :

Dans le monde du travail actuel, les employés recherchent de plus en plus un sens à leur travail et un épanouissement personnel. Cette évolution rend l'engagement des employés plus complexe à obtenir. Or, l'engagement est souvent étroitement lié à la culture d'entreprise. Lorsque les employés ne peuvent pas être eux-mêmes au travail, ils peuvent ressentir un désarroi identitaire, ce qui entraîne un conflit interne et nuit à la communication. Une communication ouverte et sincère est essentielle pour instaurer un climat de confiance au sein d'une organisation. Si l’engagement n’est pas au rdv songeons à réévaluer la culture d’entreprise.

3-    Présence de slogans liés au "happy management"

Selon MEDADOM une enquête de l’observation de la responsabilité sociétale des entreprises annonce qu’en France 34 %, Des salariés français sont en Burn-out dont 13% qualifiés de sévère soit plus 2,5 millions de personnes, d’où l’importance d’instaurer réellement le bien-être au travail. Il est donc crucial de promouvoir un véritable bien-être au travail, qui va au-delà des simples slogans liés à l’égo. Le bonheur au travail ne peut se résumer à des formules toutes faites et un cadre bien dessiné ; il nécessite un engagement, réel, sincère de toutes les parties prenantes de l'entreprise et une cohérence entre les valeurs affichées et les pratiques quotidiennes. Lorsque les employés constatent des inégalités, du favoritisme ou un manque d'authenticité, cela détruit la confiance et crée un climat de méfiance. Si la communication est basée sur des slogans vides , songeons à créer un processus de communications claires et flexible en s’assurant que le message est bien compris de la même manière par tous les employés.

4- l'existence d'une faible tolérance à la critique : 

     Une entreprise où les employés et la direction réagissent mal à la critique, qu’elle soit constructive ou non, montre une résistance au feedback et à l’amélioration ! Dans ce cas, les employés peuvent développer un manque de transparence en créant une atmosphère où ces derniers n’osent pas exprimer leurs préoccupations ou partager des idées librement, ce qui entravera la communication ouverte. La faible tolérance à la critique peut créer du conformisme ; à ce moment-là, les employés se sentiront obligés de se conformer à des opinions dominantes, réduisant ainsi la diversité et la créativité. Cela conduit à l’application du principe d’évitement des problèmes, et la direction peut choisir d’ignorer ou de minimiser les critiques, ce qui peut aggraver la situation à long terme. Si présence d'une faible tolérance à la critique ,songeons à installer une approche de communication ouverte et flexible tout en installant un système de suivi et de feedback.

5-Les rituels excessifs : 

Certaines entreprises adoptent des rituels excessifs qui sont souvent imposés plutôt qu'initiés et communiqués. Ces rituels se manifestent par des pratiques ou des cérémonies répétées, souvent dépourvues de véritable signification ou d'objectif. Par exemple, lorsqu'une entreprise souhaite créer un sentiment de communauté sans un réel engagement envers le bien-être des employés, ces rituels deviennent une façade, donnant l'impression d'une culture positive. En réalité, les employés ne se sentent ni connectés ni valorisés, ce qui détourne l'attention des véritables problèmes, tels que le manque de communication. Dans de tels cas, il est essentiel de réévaluer la communication interne et le système de récompense pour encourager l'authenticité des employés en créant des projets aligner avec la culture d’entreprise.

6-Manque de transparence : 

     Certaines entreprises adoptent une communication insuffisante ou unidirectionnelle. Cette approche peut rendre floues les décisions, les politiques et les objectifs de l’entreprise, ce qui entrave la circulation de l’information et expose celle-ci à des manipulations visant à donner une image positive ou à servir des intérêts purement personnels. Cela peut également créer une hiérarchie rigide, empêchant les employés de comprendre les enjeux réels au sein de l’entreprise et masquant les problèmes à résoudre.  Ces types de pratiques ont un impact significatif sur le moral et la confiance des employés. Si cela se produit, il est essentiel de réévaluer le système d’information, les processus décisionnels et les contrats de travail. Ces derniers devraient être rédigés avec précision et équité afin d’éviter toutes les mauvaises intentions de la part des deux parties (direction et employée).

7-Culture de la performance à tout prix :

     Cette partie met l’accent sur l’atteinte des résultats à tout prix, au détriment du bien-être, de l’éthique et de la collaboration. Par exemple, une focalisation excessive sur les chiffres et les résultats immédiats peut engendrer des comportements compétitifs et agressifs, même s’ils nuisent à l’esprit d’équipe et à la santé mentale des membres de l’équipe. Cela peut se traduire par une baisse de l’innovation, une augmentation du cynisme, Burn out, tricherie, fraude, diminution de la qualité de travail et manque de créativité. Si cela se produit, il est essentiel de réévaluer le système de performance en se basant à la fois sur des critères quantitatifs et qualitatifs d’une manière objectif.

Retenons que la culture d'entreprise repose souvent sur de bonnes intentions .Cependant , il est important de rester vigilant face à l'effet pygmalion qui met en lumière comment les attentes des dirigeants et des employés peuvent influencer la performance globale de l'entreprise.

écrit : par K. Fedjer