AUGMENTATION DES SALAIRES
Pour Serge Zeller, le salaire n’est pas le fruit du travail, mais une semence qui a la charge de produire le fruit du profit.
Cette façon de structurer la thématique du salaire, prenant des courbures philosophiques n’épuise pas les questions comptables et économiques qui peuvent en résulter et qui conditionnent la vie et le fonctionnement de toute entité économique.
Dans cette dynamique, la mission que nous nous donnons, est celle de produire une réflexion objective à propos du concept de salaire sous l’angle de son augmentation.
Notre porte d’entrée sera de rendre intelligible une approche définitionnelle du salaire, d’en produire les propriétés historiques, pour enfin donner des perspectives pertinentes quant à la façon dont il pourrait se moduler à la hausse. Entre ces logiques, nous maitriserons les enjeux qui gravitent autour de l’augmentation du salaire tout en mettant en lumière les facteurs qui ont une incidence sur le salaire et par conséquent sur son augmentation.
A l’origine, le mot salaire serait une invention des romains. Il vient du latin ‘’ SAL ‘’ ; en français, sel. Ce bien très précieux à l’époque constituait une partie de la solde des soldats de l’empire romain : salarium.
De plus, un salaire minimum sera fixé sous l’égide du gouvernement Georges Bidault (Président du gouvernement provisoire de la république française et ministre des affaires étrangères ; chef de l’Etat de facto et chef du gouvernement entre le 24 juin et le 16 décembre 1946). Plus spécifiquement sous l’impulsion du ministre du travail et de la sécurité sociale, Paul Bacon qui est à l’origine de la loi n° 50-205 du 11 février 1950. En clair, cette rémunération qui est le Salaire Minimum Interprofessionnel garanti (SMIG) a la vocation de protéger les travailleurs contre les salaires excessivement bas.
De même, connu sous le vocable de paie, le salaire est en principe rattaché à une fonction, à un poste et par conséquent à des obligations. Il est librement fixé entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail ; soit par décision de l’employeur en référence aux normes de l’entreprise ou à ses barèmes.
On pourra distinguer le salaire brut (incluant le montant des cotisations salariales), du salaire de base (négocié par l’employeur et le salarié) et le salaire mensualisé (régulier tout au long de l’année).
De la sorte, on assure à tous, un partage juste et équitable des fruits de la croissance, en tenant compte des niveaux de responsabilité mais aussi des niveaux d’implication dans la production du résultat de l’entreprise.
En conséquence, tout l’enjeu d’une politique de rémunération pertinente est de trouver le bon équilibre entre le niveau de salaire individuel qui nourrit le sentiment de reconnaissance mais également de la performance collective. Dans cette logique, les salariés doivent prendre toute la mesure de leur charge de travail et donc de la responsabilité qui est la leur dans la participation à la production et à l’amélioration du résultat de l’entreprise.
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En clair ce qui permet à l’entreprise de se renouveler et de se développer au-delà des bonnes décisions, c’est les capacités contributives individuelles des collaborateurs à tenir leur engagement dans les délais et mieux, leur volonté personnelle d’améliorer leur compétence en articulant qualité des services, efficience et efficacité. Henry Ford pourra objecter dans ce sens que ce n’est pas l’employeur qui paie les salaires, mais le client.
Ce n’est qu’en se fixant à cette cohérence, qu’on peut légitimer son salaire et le besoin de l’augmenter. Du reste, l’augmentation du salaire n’est pas prévue par le code du travail, ce qui la rend de facto facultative. Vous pouvez en conséquence bosser 20 ans dans la même boîte et ne jamais être augmenté (Kevin Bouleau, avocat associé au sein du cabinet Ekipe Avocats ; CADREMPLOI, publié le 26 janvier 2022, Sylvie Laidet).
En outre, une augmentation du salaire peut avoir une incidence sur la baisse de l’emploi en tenant compte de la théorie néoclassique. Cette situation vient du fait que les entreprises doivent procéder à l’augmentation des prix de leurs biens et services conduisant ainsi les clients à réduire leur achat par l’effet d’échelle.
Et lorsque les travailleurs qui au départ avaient une faible rémunération obtiennent une revalorisation du salaire minimum, les entreprises dans le but de maîtriser leurs coûts décident de garder les travailleurs les plus qualifiés par l’effet de substitution.
A l’évidence, la revalorisation du salaire doit être justifiée. Et si toute peine mérite un salaire, tout salaire doit être la résultante d’un travail. En conséquence, que le salarié ne se méprenne pas : à celui qui a reçu le salaire, on sera en droit d’exiger le travail correspondant. D’ailleurs les défis au quotidien de l’entreprise subsistent et aux nombres des solutions, elle doit se renouveler par l’amélioration de son offre ou encore l’évolution de son plateau technologique.
Cependant, cette question qui touche également la condition de vie du salarié est logée dans les relations de travail et va les moduler en conséquence. Ainsi, dans une économie de plus en plus précaire, la responsabilité de l’entreprise ne sera-t-elle pas aussi de constituer un rempart de protection en ce qui concerne le pouvoir d’achat du salariat ?
Chefick O. OLAFA
Chef de mission au Cabinet FIDEXCE
Expert Comptable Mémorialiste