Chronique : Le développement personnel au service de l’entreprise (suite)

Article 02 : Quel rôle pour le manager de demain ?

Pour qu’une entreprise quelque soit son secteur activité puisse se faire une place sur le marché, elle doit assurer sa survie. Cette pérennité ne peut être envisageable que par l’atteinte des résultats supérieurs à ceux de la concurrence.

Alors, qu’est ce qui fait qu’une entreprise réussisse mieux qu’une autre ? Vous allez me répondre logiquement : recruter des collaborateurs compétents. Est-ce que la compétence technique suffit ? Bien évidemment la réponse est NON.

Avant de répondre à cette interrogation, une autre question m’interpelle : Est-ce que toutes les entreprises inscrivent leur mission et leurs valeurs et les communiquent? Des études ont démontrées que seulement 40 % d’entreprises à l’échelle internationale communiquent sur leurs valeurs cela dit, il y a beaucoup à faire.

En effet, les entreprises ayant pris conscience de l’importance de la communication d’entreprise se sont inspirées des principes du marketing (segmentation, ciblage et positionnement). Ces mêmes principes ont été appliqués au management des ressources humaines notamment lors du recrutement. Pour attirer les meilleures compétences, une entreprise doit se vendre au même titre qu’un produit et pour ce faire, il y a lieu de la promouvoir pas uniquement sur le plan des avantages financiers qu’elle octroie mais surtout sur sa vision et sa contribution dans le système.

Un collaborateur qui partage les mêmes valeurs que sa future entreprise se sentira plus concerné de son devenir au-delà des aspects financiers. Pour lui, il s’agira de remplir une mission qui va lui procurer de la satisfaction de l’épanouissement et du bien être. Il contribuera à la réalisation d’une mission bien plus grande contrairement à une nouvelle recrue qui intègre une entreprise avec qui il ne partage pas les mêmes valeurs d’où la démobilisation individuelle à court terme voir collective à long terme.

Le piège est que souvent après le recrutement, les managers ne prennent pas suffisamment de temps pour communiquer régulièrement sur les objectifs stratégiques et le rôle que le nouveau collaborateur va jouer pour les atteindre. Par conséquent, la nouvelle recrue se retrouve derrière un bureau noyée dans de la paperasse administrative presque à 80% de son temps et ne dispose que de 20% dans les meilleurs des cas pour faire le travail pour lequel elle avait initialement postulé. C’est la démotivation totale qui s’installe progressivement.

Il faut dire que la majorité des managers au sein des entreprises adoptent un style de leadership directif, ils réunissent leurs collaborateurs, donnent des instructions sans pour autant impliquer ces derniers dans la politique ou la stratégie générale de l’entreprise. Ces mêmes collaborateurs vont répercuter lesdites directives sur leurs subordonnés de la même manière. Au final, si le collaborateur est dans une perspective autre que celle de travailler juste pour un salaire, finira par s’en aller. Face à cette situation, que doit faire le manager pour maintenir cette compétence qui va partir au mieux ailleurs et au pire chez le concurrent ?

Comme on vient de le voir, le rôle du manager ne s’arrête pas à l’acquisition de la ressource humaine car la phase la plus difficile n’est pas de trouver le collaborateur idéal qui partage la même vision que son entreprise, c’est plutôt de la retenir. Alors comment faire ?

L’un des leviers de la motivation réside dans l’intérêt qu’on accorde à ce qu’on fait et c’est là que le manger leader entre en action, car au-delà des objectifs chiffrés que son équipe doit atteindre, il doit susciter l’engagement, inspirer et motiver son équipe et se focaliser sur les valeurs et les Hommes.

Comment un manager va t-il changer de posture pour être un manager leader ?

 A suivre

Auteure : Saliha Outahar, Coach d’affaires et de vie