Clones, diversité, innovation et personnalité

Source de cet article : inspiré et enrichi à partir de l’article publié le 30 juin 2020, par Scott Gregory, Hogan Assessments.

Mes clients me demandent parfois si l'utilisation de l'évaluation de la personnalité pour la sélection engendra une organisation pleine de clones, diminuera la diversité et réduira l'éventail des idées innovantes au sein de l'entreprise. Leur préoccupation est que s'ils embauchent des personnes ayant des caractéristiques de personnalité similaires, ils créeront une culture de pensée unique. Certains fournisseurs d'évaluation des personnes ont favorisé ce point de vue en suggérant que l'évaluation de la personnalité peut vous permettre de cloner vos meilleurs collaborateurs en embauchant des profils qui leur ressemblent. C’est une fausse bonne idée.

Pourquoi? Parce qu'il n'y a pas deux personnes ayant des personnalités identiques, il n'est pas possible de cloner la personnalité, quelle que soit l'évaluation utilisée. Même des jumeaux identiques, qui partagent 100% de leur ADN n'ont pas de personnalités identiques. La crainte que l'évaluation de la personnalité puisse créer une main-d'œuvre de clones est tout simplement erronée.

Lorsque la sélection est effectuée correctement, l'accent est mis sur la compréhension et la prévision des performances futures en fonction des exigences du poste, et pas seulement sur la personnalité des collaborateurs existants. Tout processus de sélection développé par des professionnels commence par la réalisation d'un profil de succès, qui est un processus systématique pour identifier les exigences essentielles du poste ou du niveau de responsabilité souhaité. Bien que l'analyse des tâches puisse aider à comprendre et à spécifier les caractéristiques requises pour une performance réussie, elle se concentre sur les exigences du poste, et non sur la duplication des personnalités des employés actuels.

La personnalité se compose de nombreuses facettes. La clé est de comprendre quelles facettes prédisent des résultats de performance . Les archives de recherche de Hogan contiennent des milliers de points de données qui démontrent les liens entre les exigences des différents emplois et les caractéristiques de la personnalité qui prédisent le succès dans chacun d'eux. Parce que différents emplois nécessitent des caractéristiques de personnalité différentes, l'utilisation de l'évaluation de la personnalité favorise la diversité des profils de personnes dans l'organisation.

Supposons que nous ayons un travail qui nécessite une relation client positive, des procédures systématiques et une résilience face à de lourdes charges de travail. Le profil de succès nous aiderait à identifier et à prouver scientifiquement que ces trois exigences sont plus importantes que d'autres. Un profil de succès comprend les savoir-faire, l’expérience, les compétences comportementales, les facteurs de motivation et les traits de personnalité.

Supposons maintenant que nous utilisons une évaluation de la personnalité pour mesurer les caractéristiques liées aux relations positives avec les clients, en suivant des procédures systématiques et la résilience et que nous créons un algorithme pour combiner les mesures de ces caractéristiques en un score final à utiliser pour les décisions d'embauche ou de promotion. Nous basons ces décisions sur les caractéristiques de la personnalité ciblées qui, nous le savons, mèneront à de meilleures performances et, tout aussi important, nous ignorons de nombreuses autres caractéristiques de la personnalité que nous pourrions mesurer, mais que nous savons ne sont pas importants pour réussir dans ce travail particulier. Si nous le faisons bien, nous embaucherions des candidats qui sont compétents en relations interpersonnelles, respectueux des règles et résilients, mais qui pourraient également être extravertis ou introvertis, visionnaires ou tactiques, de type leader ou plus à l'aise pour suivre les autres, décisifs ou prudents, pour nommer quelques possibilités. Bien que ces candidats puissent ressembler à d'autres personnes ayant réussi dans ce poste liés à certaines caractéristiques de la personnalité, ils apporteraient également une diversité liée aux autres facettes de leur personnalité.

L'évaluation de la personnalité pour la sélection ne créera pas de clones. En fait, en apportant un éclairage sur la personnalité, il est probable que vous ayez des employés qui se ressemblent sut la manière de répondre aux enjeux du poste sur les éléments essentiels, mais qui sont divers dans de nombreuses autres caractéristiques et comportements. En outre, comme la personnalité ne mesure pas systématiquement les différences de race, de sexe, d'âge et d'autres caractéristiques démographiques, vous pouvez utiliser la personnalité en toute confiance pour sélectionner des collaborateurs efficaces tout en favorisant une main-d'œuvre diversifiée qui apportera des perspectives et des expériences de vie différentes.

GO4IT Group a mis en place de nombreux systèmes de sélection externes et internes qui favorisent la diversité des personnes tout en optimisant l’adéquation des personnes avec l’exigence du poste. Pour l’avoir constaté avec nos clients, nous sommes convaincus que la diversité est source de richesse humaine, de productivité et d’innovation lorsque l’entreprise investit des moyens et son énergie dans ce domaine.

Qu’est-ce que Hogan ? Depuis 1987, Hogan aide les entreprises à construire un avantage concurrentiel international par la sélection et le développement des talents.

Fondés sur plus de 45 ans de recherches scientifiquement prouvées, les tests Hogan sont les premiers à mesurer sous un angle scientifique la personnalité dans l’environnement professionnel. Trente ans après, la société Hogan cultive toujours autant cet esprit d’innovation qui consolide son leadership dans le domaine de l’évaluation des personnes. Aujourd’hui, l’entreprise a une présence internationale, les instruments sont traduits dans plus de 40 langues et sont utilisés par des centaines de milliers d’entreprise dans le monde.

GO4IT Group crée pour ses clients de nombreuses solutions d’évaluation et de développement intégrant Hogan, y compris dans un parcours de coaching. Il est possible pour vous de vous certifier sur les outils Hogan.

Contact: Gilles Dacquet – GO4IT Group – Tel: 0607403380 – Email: gd@go4itgroup.com 

Prochaines sessions de certification à distance

Certification Hogan – les fondamentaux: permet d’intégrer Hogan dans son système de sélection externe et interne, et donner un feedback de développement de qualité

• Session du 20 Juillet matin, 21 Juillet matin, 22 Juillet toute la journée

• Session du 15 Septembre matin, 16 Septembre matin, 17 Septembre matin toute la journée

Certification Hogan – expert (Advanced feedback certification)

Session du 17, 18, 19 août les matins.