Comment mettre un terme au laxisme ambiant que subissent "bien trop souvent" les victimes de harcèlement moral ?

Ces dernières semaines, de nombreux articles ont abordé le sujet du harcèlement moral. Au cours de ma carrière, j'ai été confronté de prêt et de loin , à ces agissements inacceptables. Mais j'ai toujours été animé par une volonté forte d'apporter mon aide pour que, ce que j'ai subi n'arrive pas à d'autres. Alors comment faire évoluer les mentalités et prévenir ce risque psychosocial ? Comment sensibiliser les salariés sur l'intérêt de dénoncer de tels actes quand ils sont témoins ou victimes ? Je suis conscient que certains faits de harcèlement moral sont sanctionnés et condamnés par l'employeur et par la justice. Mais j'ai le sentiment que trop souvent, malheureusement, c'est un laxisme ambiant qui fait régner une espèce d'omerta autour du harcèlement moral. Alors ! Que faire pour inverser cette tendance ?

Définition du laxisme

Pour bien comprendre ce qu'est le laxisme, reprenons sa définition : "Tendance excessive à la conciliation, à la tolérance". Le synonyme le plus courant, lourd de sens lui aussi, est le "laisser-aller" !

Pourquoi les salariés peuvent parfois faire preuve de laxisme face à une victime de harcèlement moral ?

Plusieurs raisons peuvent expliquer pourquoi on ne réagit pas face à une victime de harcèlement moral.

• Si ce harcèlement moral est effectué par un responsable hiérarchique, le salarié peut craindre de perdre son emploi s'il dénonce les faits
• Le responsable ou le collaborateur a harcelé d'autres salariés sans que ne soit prononcé aucune sanction à son encontre (sentiment d'impunité)
• Le témoin de faits de harcèlement peut aussi avoir la volonté de privilégier la tranquillité d'esprit et un éventuel avancement de carrière pour progresser au sein de l'entreprise (individualisme)
• Par méconnaissance, il peut considérer que la victime ne subit pas un harcèlement moral
• Il peut être le complice du harceleur

Il y a plein d'autres raisons qui font que l'on peut rester passif face à de tels comportements mais souvent ce qui manque pour franchir le pas et dénoncer des faits de harcèlement c'est le courage et l'empathie ! Le courage parce qu'il en faut pour s'opposer à un harceleur qu'il soit collaborateur ou responsable hiérarchique. De l'empathie parce qu'il faut se mettre à la place de la victime et se dire "Aimerions nous aussi subir de telles pressions morales ?

La pression doit changer de camp et s'exercer sur les harceleurs !

Un petit rappel est nécessaire pour comprendre les obligations de l'entreprise face à des faits de harcèlement moral. Merci au site JURITRAVAIL.COM pour la qualité des informations sur le sujet.

Article L4121-1 :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Définition du harcèlement moral :

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont interdits.

Ces agissements fautifs constituent le harcèlement moral.

Le harcèlement moral : des agissements répétés :

Le harcèlement moral doit résulter d’agissements répétés.

Le harcèlement moral ne peut jamais porter sur un acte isolé, même si cet agissement est grave.

La répétition des agissements fautifs ne sont pas forcément liés à une condition de durée pour caractériser un harcèlement moral.

Le harcèlement moral peut être établi même si les faits répétés se sont déroulés sur une courte période (Cass. soc. 26.05.2010, n° 08-43152)

Le harcèlement moral et la dégradation des conditions de travail

Le harcèlement moral doit entraîner la dégradation des conditions de travail.

La dégradation des conditions de travail est la conséquence des agissements de harcèlement moral.

La simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail du salarié victime suffit à caractériser le harcèlement moral (Cass. crim. 06.12.2011, n° 10-82266).

Le harcèlement moral et l'atteinte à la dignité, la carrière ou la santé du salarié victime

Les actes fautifs peuvent être qualifiés de harcèlement moral dès l’instant où ils ont entraîné une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 10.11.2009, n° 08-41497 ; Cass. soc. 15.11.2011, n° 10-30463).

C’est bien l’atteinte à la dignité ou à la santé physique ou morale (voire les deux parfois) du salarié qui doit être la conséquence des agissements fautifs.

De la même manière, si la situation professionnelle du salarié victime est menacée, mise en péril ou totalement ruinée, les agissements répétés seront caractérisés de harcèlement moral.

L'employeur doit mener une enquête interne s'il a connaissance de faits de harcèlement moral

L'employeur, alerté de faits éventuels de harcèlement moral subi par un salarié, a l’obligation de diligenter une enquête interne afin de vérifier les faits. A défaut, il manque à son obligation de prévention (Cass. Soc. 27.11.2019 : n° 18-10551).

Cette dernière décision de la cour de cassation doit inciter encore un peu plus l'employeur à agir "rapidement" dès qu'il a connaissance de faits de harcèlement moral.

Procès France Télécom ! Un tournant dans la lutte contre le harcèlement moral !

Faire preuve de laxisme face aux victimes qui subissent un harcèlement moral peut avoir des conséquences lourdes. L'exemple le plus frappant de ces dernières années est l'affaire France Télécom ! L'entreprise avait mis en place un système qui visait à dégrader considérablement les conditions de travail dans le seul but d’accélérer les départs volontaires de 22 000 salariés et d'obtenir la mobilité de 10 000 autres. Face à cette machine à "broyer de l'humain", les conséquences ne se sont pas fait attendre malheureusement. 19 salariés se sont donné la mort ! Et combien de salariés ont souffert de dépression ? Difficile de le savoir mais on imagine qu'ils sont nombreux à avoir subi des dégâts psychologiques et physiques importants face à autant de laxisme de la part des dirigeants de France Télécom.

Un verdict exemplaire !

Le vendredi 20 décembre 2019, le tribunal a livré son verdict pour cette affaire hors norme en matière de harcèlement moral ! Pendant ce procès, il a même été évoqué la notion de harcèlement institutionnel. Les peines prononcées par le tribunal correctionnel de Paris ont été à la hauteur des réquisitions : l'entreprise devra payer 75 000 euro d'amende ; l'ex PDG de France Télécom Didier Lombard, l'ex numéro deux Louis-Pierre Wenès et l'ex DRH Olivier Barberot ont été condamnés à un an de prison, dont huit mois fermes et 15 000 euro d'amende. Même si les peines prononcées paraissent minimes, elles démontrent que la responsabilité des dirigeants de France Télécom est entière dans la mise en place volontaire de conditions de travail exécrables dans le seul but d'accélérer les départs de l'entreprise.

Quelles solutions pour prévenir le harcèlement moral ?

• Exemplarité de l'employeur dans la prise en compte de faits de harcèlement moral :

C'est l'article L4121-1 qui le rappelle, l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité physique et mentale des salariés. Mais l'affaire France Télécom nous indique que la Direction Générale peut parfois être à l'origine d'un harcèlement moral à grande échelle. D'où la nécessité de faire preuve d'exemplarité pour être en capacité de décliner une prévention sérieuse du harcèlement moral au sein de l'entreprise.

• Mise en place de sanctions exemplaires :

Pour obtenir une prévention du harcèlement moral efficace, les sanctions doivent être à la hauteur du préjudice moral et/ou physique subi par le salarié. N'oublions pas que les victimes de harcèlement peuvent garder longtemps les blessures de ces agissements abjects. Les conséquences sur leurs carrières peuvent aussi être très importantes. Tout cela doit peser dans la balance au moment de choisir la sanction à prononcer à l'encontre du harceleur.

• Implication des partenaires sociaux dans la prévention du harcèlement moral :

Les partenaires sociaux ont un rôle important à jouer et doivent agir au sein des différentes instances de l'entreprise pour proposer des solutions de prévention du harcèlement moral. Mais parfois, certains membres pourraient être tentées de faire preuve de complaisance, voire de laxisme si le harceleur fait partie de cette même organisation. L'exemplarité doit être l'affaire de tous, il est bon que chacun en ait conscience.

• Le Management pierre angulaire de la prévention du harcèlement moral :

Le manager de proximité est le premier acteur de santé ! C'était l'une des 10 propositions du rapport Lachman-Larose-Pénicaud (février 2010) qui évoquait la question du bien-être et l'efficacité au travail. Le manager a donc un rôle incontournable dans la prévention du harcèlement moral. Le volet formation doit aussi les accompagner pour déceler plus rapidement des situations pouvant déboucher sur des faits de harcèlement moral. Attention toutefois ! Les managers ont absolument besoin d'un soutien indéfectible de la Direction Générale pour mener efficacement leur mission de prévention.

• La Qualité des Relations Professionnelles :

C'est un sujet auquel je suis très attaché. J'ai d'ailleurs écrit un article sur ce thème important de la vie en entreprise. L'ambiance de travail fait partie des priorités des salariés en terme de Qualité de Vie au Travail. Il ne faut cependant pas oublier que nous avons toutes et tous un rôle à jouer dans la recherche d'une bonne ambiance de travail. On a parfois tendance à chercher des responsabilités chez les autres quand le climat est délétère. Mais bien souvent, pour faire évoluer une situation de conflit, il est nécessaire que chacun se remette en question et fasse un pas vers l'autre.

• Mise en place de règles de savoir vivre ensemble :

Le harcèlement moral commence toujours par des petites marques d'irrespect. Et si personne n'y met un terme, on peut glisser dangereusement vers des faits plus graves. Il est donc nécessaire de mettre en place un cadre respectueux des relations professionnelles. Le manager de proximité a un rôle déterminant dans le respect de ces règles du bien vivre ensemble. Il doit être le facilitateur des relations professionnelles !

• Prise en compte du savoir être dans l'évaluation annuelle du salarié :

Quand un salarié est évalué dans le cadre professionnel, la plupart du temps les managers mettent l'accent sur ses résultats chiffrés. Si ses résultats sont bons, le reste importe peu bien souvent. Si le comportement de l'intéressé n'est pas politiquement correct, ses bons résultats peuvent malgré tout lui donner un blanc seing et l’exonérer de ses débordements. Pourquoi ? Parce que seuls les résultats comptent. Peu importe la manière de parvenir à l'atteinte des objectifs. Tout le monde ne pense pas de la même manière, fort heureusement. Mais c'est une attitude que l'on retrouve encore trop souvent dans le milieu professionnel et qui pose d'énormes problèmes dans la lutte contre le harcèlement moral. 

• La plateforme Ourco et ses nombreuses communautés :

Vous connaissez Ourco ? C'est une application qui propose de libérer la parole des salariés. Au travers de nombreuses communautés, dont celle dédiée au harcèlement, vous avez la possibilité d'exprimer vos difficultés professionnelles, de façon anonyme ou nominative. Ourco propose aussi depuis quelques mois de faire appel à un expert pour apporter des pistes et des solutions au salarié en souffrance. N'hésitez pas à faire un tour sur cette application ! Les nombreux témoignages au sujet du harcèlement démontrent qu'il y a un besoin urgent de mettre fin à cette omerta sur le harcèlement moral !

Conclusion

Aimerions nous qu'un de nos proches subisse un harcèlement moral dans le cadre de son travail ? Je me doute que vous serez nombreux à me répondre non ! Alors pourquoi sommes nous capables de fermer les yeux parfois sur un fait de harcèlement moral d'un collègue ? N'est il pas temps de dire stop ! Nous ne devrions pas souffrir au travail. Au contraire, il devrait être un lieu d'épanouissement. On y passe quand même une bonne partie de sa vie. C'est peut être le moment d'inverser la vapeur et d'exercer la pression sur les harceleurs ! Dites vous qu'aujourd'hui, c'est un de vos collègues qui le subit mais demain ce sera peut être vous qui serez entre les griffes d'un harceleur ! Et je suis sûr que vous chercherez un soutien auprès de vos collègues en espérant qu'ils ne vous laisseront pas tomber ! Pensez y la prochaine fois que vous serez confronté de prêt ou de loin au harcèlement moral ! Arrêtons la politique de l'autruche et agissons ! Pour le bien-être de tous !