💡Décryptage des Talents : L’Art de l’Évaluation et de la Décision en Recrutement
Vous êtes-vous déjà retrouvé face à un manager qui ne sait pas se positionner par rapport à un.e candidat.e ? 😕Ou encore, avez-vous déjà eu deux excellents candidats et vous ne savez pas comment les départager ? 🤔 L’évaluation est la dernière phase cruciale du processus de recrutement, et grâce à cette étape, vous pourrez prendre des décisions éclairées et sans hésitation. ✅
L’évaluation d’un.e candidat.e lors de son entretien comporte 3 niveaux de structuration. Choisissez judicieusement entre le niveau 2 et 3 pour des résultats optimaux.
🌱Niveau 1 – Structure Faible L’évaluation globale se fait à la fin de l’entretien.
🌟Niveau 2 – Structure Élevée Les critères de sélection sont évalués à la fin de l’entretien, en se basant sur l’ensemble des réponses données par le/la candidat.e.
🚀Niveau 3 – Structure Maximale L’évaluation se fait à chaque question, pendant ou à la fin de l’entretien, en utilisant un guide contenant les réponses attendues pour chaque question.
Mais attention ! Plusieurs facteurs peuvent biaiser l’évaluation. 😮❌ Pour les contrer, suivez méthodiquement le guide d’entretien, soyez attentif aux réponses des candidat.e.s, évaluez-les après l’entretien, utilisez une échelle de notation, revoir les notes attribuées tous les 3 à 5 entretiens, et impliquez les mêmes intervieweurs pour les candidats d’un même poste. 🧐
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La prise de décision, dernière étape cruciale du recrutement, nécessite une approche réfléchie. Utilisez des critères mathématiques pour établir une note globale basée sur une formule préétablie. Définissez un seuil de passage pour chaque critère de sélection. Pensez également à prendre en compte les critères non essentiels mais pertinents à l’emploi si les candidat.e.s sont similaires. Si les profils sont différents, évaluez leur adéquation à l’équipe existante en identifiant les forces et les faiblesses complémentaires. ⚖️
En cas d’insatisfaction totale avec les candidat.e.s, envisagez l’exploration de nouvelles pistes de recrutement. Sinon, si aucun candidat qualifié supplémentaire n’est disponible, vous devrez prendre une décision en fonction des circonstances actuelles. Prévoyez éventuellement une période de formation pour combler d’éventuelles lacunes.
Pour conclure sur l’entretien structuré, il est évident que ce n’est pas la seule méthode pour mener un recrutement efficace. Cependant, pour la majorité des intervieweurs et dans la plupart des situations, l’entretien structuré axé sur l’emploi demeure le type d’entretien le plus fiable pour évaluer les candidat.e.s. Ses indices de fidélité et de validité sont bien plus élevés, en d’autres termes, il vous permet d’éviter les erreurs de recrutement. ✅
Mais attention, l’entretien structuré est un domaine en constante évolution, où les pratiques et les recherches se renouvellent sans cesse. Les changements liés au temps, aux avancées technologiques, aux évolutions légales et à la jurisprudence modifient notre façon de recruter. Pour rester dans le coup, deux solutions s’offrent à vous : continuez à vous informer et à vous former pour optimiser vos recrutements !