De la résignation à l’audace de la métamorphose de la Fonction publique (3/3)

A l’heure où la fonction publique est invitée à évoluer dans Action Publique 2022 , laissez-vous gagner par l'audace de la métamorphose !

Suite de l'article publié sur LinkedIn le 26 avril 2018 et le 3 mai

Cinquième clé - S’inscrire dans une perspective de changement culturel

« Aucun problème ne peut être résolu en restant sur le même niveau de conscience que celui qui l’a créé. Nous devons apprendre à voir le monde d’un autre point de vue. » Albert Einstein.

Le changement culturel trouve sa nécessité dans la nature des difficultés auxquelles on est confronté mais aussi dans l’évolution des aspirations de notre société, qui ne se limitent pas à celles des générations Y et Z (partie visible). C’est un mouvement de fond global et mondial, qui nous amène à revoir nos modes collectifs de pensée et d’action et qui nécessite un véritable changement culturel, c’est-à-dire l’adoption de croyances adaptées et constructives susceptibles de favoriser l’harmonie et la préservation du Bien commun.

De notre point de vue, celui-ci peut s’opérer autour de 3 piliers :

- Une vision positive de la nature humaine. Dès le début des années 60, Douglas Mc Gregor ([1]) nous proposait de changer de regard sur la nature humaine. Il nous fait passer d’une vision X où l’être humain est perçu comme paresseux et tricheur par nature, et qu’il faut motiver par la récompense (extrinsèque) et surveiller (bâton/carotte), à une vision Y positive où l’être humain est considéré comme naturellement motivé par le travail et ses passions pour s’accomplir. Le management repose alors sur la confiance et la capacité à créer les conditions des motivations intrinsèques.

Aujourd’hui, les esprits sont davantage prêts à adopter pleinement cette conception. En attestent des parutions récentes comme celles de Pablo Servigne et Gauthier Chapelle « L’Entraide. L'autre loi de la jungle » où ils montrent comment la biologie du XXe siècle a surévalué les comportements de compétition dans la nature, en minimisant l'importance de la coopération. Sur cette nouvelle base de croyances, on construit un tout autre monde et on envisage différemment le travail en entreprise et le management.

- L’approche systémique : si la pensée cartésienne a permis des avancées considérables, aujourd’hui celle-ci semble limitée pour traiter des situations complexes, multi-acteurs et multi-facteurs.

L’approche systémique permet d’appréhender le monde du travail en accordant une importance centrale à la communication et aux interactions humaines. Cela permet de repenser l’action et de s’éloigner d’un mode de fonctionnement qui isole et cloisonne (organigramme, approche linéaire causale de la résolution de problème, fonctionnement en silo des services, etc.). Cette approche active les logiques du vivant, donne une valeur au système lui-même et à ses sous-systèmes, permet de comprendre et d’agir sur les processus relationnels, inter-personnels et d’appartenance.

- L’optimisme : en France, avoir l’esprit critique et annoncer les pires évolutions est souvent perçu comme une preuve d’intelligence. En revanche, chercher le meilleur en toutes circonstances et s’attendre à des évolutions positives est plus rare. Pourtant, élargir le champ de l’effet Pygmalion au collectif, voire à la société dans son ensemble est stratégique. En effet, nous créons une réalité conforme à nos croyances. Transposée à l’échelle de la fonction publique, cette capacité à voir en toute difficulté une opportunité permettrait de quitter un fonctionnement reptilien (qui nous amène à nous positionner de façon peu créative en mode fuite, lutte ou inhibition) au profit d’un fonctionnement néocortical beaucoup plus créatif. Ainsi, il deviendrait possible d’imaginer des solutions adaptées.

Nous sommes bien conscients qu’un tel changement culturel est un processus qui s’inscrit dans la durée, un processus exigeant qui impose une discipline, et que l’adhésion ne pourra se faire que par vagues successives de prise de conscience.

Pour autant, il nous semble que la fonction publique a atteint son point critique et que les changements sont appelés de tous. Par conséquent, ce changement culturel pourrait peut-être aussi se propager de façon virale au sein de la fonction publique à la faveur d’accompagnements (co-développement, formations, ateliers, conférences inspirantes, coaching, etc.) favorisant les nécessaires prises de conscience. De tels accompagnements pourraient alors être des facteurs d’accélération et de diffusion.

Ce changement culturel pourrait créer les conditions d’une libération du potentiel de créativité individuelle et collective. Cela permettrait également de générer des résultats extraordinaires reposant sur un engagement fort et l’innovation relationnelle et organisationnelle. 

Nous voudrions souligner que si chacune de ces 5 clés est bénéfique, leur mise en œuvre combinée permettrait de démultiplier leurs effets et d’accélérer la rapidité des évolutions recherchées.

Faire de la fonction publique un modèle d’organisation enthousiasmant

Et si nous nous autorisions à rêver d’une fonction publique où il ferait bon travailler ensemble, où les fonctionnaires seraient capables d’exprimer leur créativité et leur potentiel dans un cadre de responsabilité et de liberté, et où leur travail serait reconnu par l’ensemble des citoyens. La fonction publique deviendrait alors un modèle inspirant au service des citoyens, un modèle d’organisation humaine ouverte et tolérante, capable de travailler avec des acteurs publics et privés, français, européens et internationaux et apportant un service d’exception aux citoyens, aux acteurs de toute nature et aux territoires.

Ce changement culturel profond de la fonction publique ranimerait sa vitalité et contribuerait à l’émergence d’une société libérée dans laquelle chacun pourrait exprimer tout son potentiel et où chacun aurait sa place.

Mais est-ce vraiment une utopie ?

Si nous changeons de lunettes, ne voyons-nous pas fleurir une multitude d’initiatives qui sont autant d’expériences pionnières qui nous montrent la voie. Regardons les résultats exceptionnels de certaines entreprises libérées. Voyons comment ces entreprises, lycées, ministères, organismes de santé ont su, en s’appuyant sur la confiance et l’intelligence collective, générer des résultats étonnants pour leurs clients et bénéficiaires ainsi que du bien-être et du bonheur pour leurs employés. Dans le même esprit, regardons toutes ces merveilleuses initiatives qui fleurissent partout autour de la recherche d’un monde plus durable et dont certaines ont été décrites notamment dans le documentaire « Demain ».

La question n’est plus de savoir si c’est possible ou non. Il s’agit plutôt de comprendre que nous créons avec nos croyances et qu’en adoptant, chacun à notre niveau et collectivement de nouvelles croyances et perspectives, nous deviendrons à même de métamorphoser le monde du travail, public notamment. Nous pourrions alors nous appuyer sur ces transformations de la fonction publique pour faire de la France un modèle de société durable, inclusive et fraternelle. La confiance dans les institutions et dans l’avenir permettrait de libérer un potentiel considérable d’énergie, d’intelligence et d’initiatives qui pourrait être mis au service du bien commun et contribuerait à réenchanter notre société !

Les auteurs : Patrick Claudez et Eléonore Béchaux sommes deux coachs professionnels. Notre ambition est d’accompagner les individus, les équipes et les organisations à oser agir et penser différemment pour déployer tout leur potentiel et traverser avec sérénité et créativité les mutations du monde professionnel.

Nos valeurs, tournées vers le bien commun et la liberté, et nos années d’expérience de cadres dans la fonction publique nous ont « naturellement » conduit à accompagner la métamorphose des fonctions publiques.

[1] - Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise, McGrawHill, 1960.