Diversité et inclusion dans les banques françaises : vers un renforcement de l’image positive
Dix ans après la loi Copé-Zimmermann, qui limite à un maximum de 60% la représentation d’un genre dans le conseil d’administration d’une entreprise, la diversité, la mixité et l’inclusions des minorités sont des valeurs fortes que de nombreuses entreprises françaises défendent.
Les banques françaises, notamment les groupes Crédit Agricole, BNP Paribas et Société Générale, s’engagent fièrement en faveur de la solidarité, du bien-être et de l’acceptation de chacun.e au travail.
Ce qui a changé en dix ans
Aujourd’hui, le résultat est sans appel : les banques françaises mettent en avant les valeurs d’inclusion et de diversité au sein de leur groupe, en s’appuyant sur des preuves chiffrées : le groupe Société Générale a plus de doublé le nombre de femmes dans son conseil d’administration tandis que le groupe Crédit Agricole se veut extrêmement précis avec une parfaite égalité entre les deux genres représentés, ce qui représente +13% de femmes au sein du CA.
Graphique : Nombre de femmes au sein du conseil d’administration
Sources : rapports de données des deux groupes bancaires, voir à la fin de l’article
Ces chiffres font la fierté de ces groupes qui affichent ces « progrès » au sein de leurs valeurs et qui en font un des piliers de la politique sociale de leur entreprise. Il en est de même pour l’inclusion de minorités telles que les personnes atteintes de handicap et celles de la communauté LGBT+ : Société Générale et BNP Paribas ont chacune rédigé un rapport « Diversité & Inclusion » qui concentre les actions, événements, scores et avancées qui ont été effectués au cours de ces dernières années.
Source : Rapport « Diversité et Inclusion », Société Générale, 2019
Une fierté qu’il faut montrer
Si les évolutions en matière d’égalité femmes-hommes, de diversité et d’inclusion sont une réalité dans ces entreprises, elles sont également utilisées de diverses façons pour valoriser les efforts fournis. Ainsi, le groupe Société Générale a créé plusieurs visuels pour annoncer le recrutement de « conseillers de clientèle », variant le genre et l’origine ethnique du/de la modèle.
Recommandé par LinkedIn
Ces deux affiches de recrutement sont chargées de sens : le texte présent est strictement identique sur les deux, ce qui permet de faire comprendre que les postes à pourvoir sont exactement les mêmes, que le genre ou l’origine ethnique n’est pas un critère. De plus, les deux modèles véhiculent un message fort d’inclusion et de diversité car aucun des deux ne représente le stéréotype traqué de « l’homme blanc cisgenre hétérosexuel » : chaque modèle appartient à (au moins) une « minorité » sociale, ce qui ne l’empêche pas de travailler au sein du groupe Société Générale, d’y être épanoui.e (les deux sourient) et tourné.e vers l’avenir de sa situation professionnelle (les deux corps sont orientés et semblent être en mouvement vers l’avant). Ainsi, ces deux affiches de recrutement impliquent implicitement la personne les voyant dans une démarche inclusive et positive par rapport à l’entreprise : être à la Société Générale ne dépend ni de son genre, ni de sa couleur de peau.
Pour ce qui est du groupe Crédit Agricole, l’une des actions mises en avant est le « Mois de la Diversité », regroupant de nombreux événements et conférences à travers le monde, ayant pour objectif de montrer en quoi « la diversité est un véritable levier de performance et d’innovation », permettant ainsi au groupe bancaire de s’approprier le principe de diversité pour faire la promotion de sa politique d’innovation.
En créant ce « Mois de la Diversité », le groupe Crédit Agricole véhicule plusieurs messages. Premièrement, la diversité doit se comprendre à l’international : il ne s’agit pas d’avoir une vision centrée sur la France mais être capable de voir plus loin car il faut que la diversité soit présente dans l’ensemble des strates et des endroits où le groupe est implanté. Ensuite, la diversité est un sujet très actuel et riche puisqu’il fait l’objet de nombreux événements et conférences, ce qui implique qu’il intéresse le groupe. Enfin, « un environnement inclusif fait de la différence une force dans l’entreprise » (cf. l’un des encadrés de la carte ci-dessus), ce qui signifie que le groupe se base sur cette diversité et sa valorisation afin d’en tirer un bénéfice — bénéfice humain, financier ?
La diversité reste encore un sujet sensible
Les sociétés citées plus haut sont fières des avancées en faveur de la diversité et de l’inclusion des minorités au sein de leur groupe et le montrent. Néanmoins, ce n’est pas une cause déjà gagnée et plusieurs inégalités sont visibles. En effet, le groupe Crédit Agricole a été condamné en 2013 à verser plusieurs centaines de milliers d’euros à un ancien collaborateur ouvertement LGBT+ pour « préjudice moral et financier » : ce collaborateur n’a pas eu accès, malgré de nombreuses demandes et les qualités nécessaires, à une évolution de carrière méritée.
De même, la façon dont sont présentés les chiffres permet de mettre en avant certaines données, comme l’évolution du nombre de femmes au sein du Comité de Direction de la Société Générale. Cependant, il est également possible de voir ces chiffres autrement : il y a certes 25% de femmes dans le Comité de Direction en 2019, mais il y a donc trois fois plus d’hommes que de femmes au sein de ce comité. En choisissant de mettre en avant le nombre de femmes —même s’il est minoritaire—, le groupe mise sur l’idée que les consommateurs vont comprendre ces chiffres comme étant mieux que les précédents, et ainsi être satisfaits ; alors qu’en présentant l’information sous un autre angle, le public se rendrait compte de l’inégalité flagrante qui existe entre le nombre de femmes et d’hommes dans le Comité.
Sources
Article réalisé dans le cadre d'un exercice de rentrée pour l'ISCOM Paris, le 24/09/2021
Marketing & Communications du Groupe Plani
3 ansBravo !