En PME, un CHO n’est pas un responsable RH. Ah, bon ?!

Voilà bien un article qui a attiré mon attention « CHO créateur de convivialité« . Je me suis sentie directement intéressée par le sujet. J’en suis même restée étonnée car lorsqu’on parle de CHO, je m’en vais en courant.

En quoi le responsable RH est-il responsable du bonheur des gens? Quelle lourde responsabilité je mets sur les épaules des responsables RH et des collaborateurs. Maintenant, c’est devenu un devoir de devenir heureux au travail? Comme tout PNListe, je me demande quelle est l’équivalence concrète pour chacun? Comment chacun met concrètement cette valeur en scène?

Et, me voici, embarquée dans l’histoire de UpToo.

Les 4 règles d’or d’un CHO à valeur ajoutée en PME

Le CHO n’est en rien le responsable RH, le responsable de la Com’Interne. C’est une fonction qui peut être exercée par n’importe qui.

Enfin, pas tout à fait! 🙂

Quatre aspects ressortent clairement:

1. En premier lieu, c’est une mission à durée déterminée. Waouh, voilà qui révolutionne la conception d’un poste à moyen/long terme, une longue mission pour mettre une nouvelle culture en place, qui va demander beaucoup d’énergie, de compétences. De plus, ce CHO va consacrer du temps à ce rôle EN PLUS de son métier.
2. Deuxièmement, c’est bien plus qu’un rôle, c’est une mission (transversale). Les comportements de la personne en charge sont bien plus importants que son bagage professionnel, le métier qu’elle a appris. On parle d’écoute des autres, de créativité, d’ouverture d’esprit.
3. Dans un troisième axe, le CHO a le sponsorship de la direction. Les valeurs de liberté, confiance, bienveillance et enthousiasme sont les maître mots qui guident le sponsor. Allez-y, osez, plantez-vous, essayez à nouveau!
4.  La cerise sur le gâteau, et qui fait de la coopération en entreprise une vraie réussite, la mission est cadrée: La mission est co construite. Il s’agit de créer et d’entretenir le lien, les relations entre les collaborateurs par des initiatives diverses. Ces dernières doivent rencontrer les besoins des collaborateurs afin qu’ils s’intéressent les uns aux autres et apprennent à se connaitre.

• Des objectifs sont décidés.
• Un budget est alloué
• Une communication est mise en place avec le sponsor

Le résultat, c’est qu’ils sont en charge d’encourager la convivialité, de rencontrer les attentes des collaborateurs dans leur besoin de relation, de lien entre eux et non de leur bonheur. Cela me fait revenir à un des axiomes de la communication de l’école de Palo Alto que j’utilise constamment en entreprise:

« Toute communication présente deux aspects : le contenu et la relation, tels que le second englobe le premier et par suite est une méta-communication »

Toute relation ok-ok est spontanée et donne la priorité au contenu du message. Dès que la relation est perturbée, qu’il y a un malaise, la communication va se focaliser sur la relation et non plus sur le contenu. Tout contenu a grand risque d’être parasité. En donnant l’accent sur la convivialité, l’entreprise met l’accent sur les relations. Ce qui donne une meilleure productivité, plus d’enthousiasme … et de satisfaction à voir son travail comme gratifiant.