En Recrutement, Favorisons les Valeurs Humaines !

Depuis le début de mon parcours professionnel, j’ai dû recruter des dizaines de personnes et rencontré encore plus de candidats. J’ai fait quelques très bons recrutements et je me suis également parfois totalement trompé ! A mes débuts j'étais probablement arrogant et pensais que j'étais capable de cerner mon vis-à-vis de manière fiable. La vie m'aura appris à être plus modeste... et à faire évoluer mon approche, pour me focaliser sur l'humain avec toute la part d'inconnue que ça comporte.

Dans cet article je souhaite partager modestement mon expérience dans ce domaine. Il ne s’agit pas d’une étude scientifique ou de la « vérité vraie » sur le recrutement, mais uniquement le partage de comment je vis le recrutement. Je vous prie d’excuser les fautes d’orthographes qui seront passées au travers de mes nombreuses relectures. N’hésitez pas à laisser des commentaires, tous vos avis m’intéressent et m’aideront à m’améliorer en tant que décideur/recruteur.

Le recrutement est totalement stratégique dans la réussite d’une entreprise, mais c’est également l’une des choses les plus difficiles.

J’ai commencé à recruter des candidats lors de mon premier job, en tant que responsable de production chez un petit sous-traitant automobile (j'avais 24 ans, il y a maintenant 20 ans...). Les profils étaient des opérateurs ou chefs d’équipes. Puis j’ai recruté des Consultants techniques ou fonctionnels, des Directeurs de Projet, Managers, Ingénieurs Commerciaux au sein de ma société d’intégration d’ERP. J’ai recruté en France et je débute mon expérience de recruteur également aux Etats-Unis. Une vraie découverte !!! Je ferais certainement un article sur la différence entre les deux, si ça vous intéresse.

Vous me direz quel est le rapport entre recruter des opérateurs de production et recruter des ingénieurs. De mon point de vue c’est la même chose : dans les deux cas on doit s’assurer des compétences du candidat (ou de sa capacité à les acquérir) et aussi et surtout si les valeurs du candidat sont en phase avec celles de l’entreprise ou de l’équipe. Et dans les deux cas le moment de l’entretien est une découverte de l’autre et une écoute de soi.

Une découverte de l’autre :

Je ne demande jamais à un candidat de se "vendre".

Lors d’un entretien mon attention est particulièrement forte sur les valeurs humaines du candidat. C’est pourquoi je ne demande jamais à un candidat de se « vendre ». Ce que je souhaite pendant ce moment de découverte c’est mettre à l’aise le candidat afin qu’il soit lui-même autant que faire se peut. Ce qui m’intéresse c’est de découvrir quel est la personne derrière le candidat.

Si en tant que recruteur, je dois essayer de découvrir le candidat, je dois également le laisser me découvrir et découvrir notre société. Je passe donc beaucoup de temps à présenter la société et/ou la fonction. J’essaie d’être le plus direct possible afin que le candidat soit totalement conscient où il met les pieds ! Personne n’a intérêt à se tromper, ni le recruteur ni le recruté. Je suis le plus naturel possible afin qu’il comprenne qui je suis, comment je fonctionne. Je le fais naturellement, car je sais que c’est important pour moi de comprendre qui est le candidat et donc c’est également important pour lui de comprendre qui nous sommes, qui je suis. Et ce n’est pas facile en si peu de temps de se découvrir, donc autant faciliter les choses au candidat.

En général, cela permet de détendre l’atmosphère et de passer un moment convivial.

Vous savez j’ai passé des entretiens très agréables avec des candidats que je n’ai jamais recrutés ! Mais l'inverse n'est pas vrai...

Une écoute de soi :

Je peux vous le dire à chaque fois que je ne me suis pas écouté lors d’un recrutement, ce fut un échec… Et tout est là pour que vous ne vous écoutiez pas !

En effet, vous avez un besoin (souvent urgent) de recruter, vous avez un candidat qui a les bonnes compétences, mais votre petite voix intérieure vous dit qu’il y a quelque chose qui cloche… Et vous recrutez car la pression est trop forte du côté business. C’est une erreur dans 80% des cas, que vous payez tôt ou tard. C’est pourquoi j’essaie d’écouter ce que me dit mon instinct et de le suivre malgré la pression du quotidien. Vous savez ce n’est pas facile de prendre la bonne décision et il faut être très humble en ce domaine. On passe une heure ou deux avec une personne et il faut se faire une opinion. Je préfère passer à côté d’un bon candidat plutôt que de recruter sans écouter mes sensations.

Donner l'envie d'avoir envie !

L'autre point sur lequel je suis attentif c'est l'envie. Mon but est de comprendre pourquoi le candidat serait motivé par le job, par notre boîte. Je dois avant tout, donner l'envie d'avoir envie... de nous rejoindre. Je ne rentre pas dans des considérations pécuniaires dès le premier entretien. Si la motivation est uniquement financière, nous n'irons pas très loin. La plupart des candidats (pour pas dire 100%) que je rencontre, sont en poste. Donc il faut que je sois attractif et aussi comprendre quelles sont les motivations du candidat à changer de job. Pourquoi ? Pour m'assurer que son envie de changement rejoint bien ce que nous pouvons lui proposer.

Je vais vous donner un exemple : je propose des postes de consultant où le nombre de déplacements est très important. J'aime bien recruter des profils qui ne viennent pas du métier du consulting, mais plutôt du métier de nos clients. Cela nous permet d'être plus proche d'eux. La contrainte du déplacement est souvent nouvelle pour eux, et il faut vraiment s'assurer que la motivation est présente pour ce type de vie. Ne pas rentrer tous les soirs chez soi, c'est un changement pour le candidat mais aussi pour toute sa famille. On doit être très transparent sur les contraintes du job, au risque d'avoir un refus du candidat.

Le recrutement doit se faire sur des bases partagées et sur une ambition commune.

Pour conclure, je résumerai en disant que les valeurs humaines de la femme ou de l’homme (j’ai utilisé de manière générique dans cet article le terme candidat au masculin pour définir les candidats hommes ou femmes) que je rencontre sont plus importantes que les compétences ou que le parcours linéaire tellement apprécié des recruteurs. Les compétences peuvent s’acquérir avec une formation ou en exerçant son job. Notre manière de voir la vie nous est transmise dès nos premières années par nos parents et renforcée par notre parcours de vie. En 2017, les changements vont très vite, et donc s'entourer des personnes qui vont partager un but et des valeurs en commun, est plus important que de valider la compétence sur tel ou tel sujet qui sera demain périmé ! La compétence c'est le minimum requis, qui évoluera avec le temps au rythme du secteur d'activité dans lequel vous évoluez. Les valeurs humaines c'est le socle commun qui nous permettra de garder l'identité de notre entreprise malgré les difficultés et les changements de stratégie.

J’espère que ce modeste témoignage vous aura plu et qu’il donnera envie à d’autres recruteurs/décideurs d’aborder le recrutement sur un autre prisme que celui du parcours professionnel et des compétences déjà acquises. Cet article est mon premier article de partage d’expérience, donc soyez indulgents et bienveillants svp ! Un petit pouce en l’air si vous avez aimé, me fera très plaisir et m’encouragera à en faire d’autres ;-)