Enquête Move UP sur les pratiques RH et managériales

Nous avons enquêté auprès de 250 cadres et dirigeant-e-s de PME et d'Administrations publiques de Suisse romande pour qu'elles ou ils nous parlent de leurs expériences, leurs vécus et leurs besoins en termes de gestion du Capital Humain.

Voici un résumé des réponses reçues.

Coups d'œil sur les profils des répondants

• 43% des répondant-e-s sont membres de direction
• 50% des personnes sondées ont la responsabilité globale d'équipes de plus de 20 collaborateurs
• 76% ont plus de 7 années d'expérience managériale
• 36% ont plus de 15 ans d'expérience managériale
• 7% des répondants sont propriétaires ou actionnaires
• Plus de 75% des répondant-e-s ont un niveau académique HES ou universitaire

60% des dirigeant-e-s rencontrent des problématiques managériales de manière régulière !

La majorité des dirigeant-e-s expliquent qu'ils passent entre 30 et 40% de leur temps à régler des problématiques RH. Pour une faible partie d'entre eux, cela passe à 50, voire 60% de leur temps dans des périodes "compliquées".

Vous avez dit mauvaise ambiance !?

91% des personnes sondées expliquent avoir des problèmes d'ambiance réguliers ou de conflits entre personnes!!

Un problème d'attitude plus que de compétences !

Les compétences "métier" n'entrent que peu en question sur le manque d'adéquation d'un collaborateur dans sa fonction ou son entreprise.

En effet, moins de 7% des sondé-e-s nous confient que les problèmes d'adéquation au poste sont liés aux compétences, alors que la personnalité ou le manque d'engagement sont évoqués dans plus de 50% des cas.

Quelles responsabilités ?

Nos répondant-e-s avouent que dans un tiers des cas, les collaborateurs n'ont peut-être pas été assez accompagnés lors de leur entrée en fonction.

Il est intéressant de constater que seul 1,5% des sondés pensent que la gestion du directeur ou de la directrice est à la base de l'échec.

Les ressources humaines internes ?

68% des personnes sondées avouent n'être que peu ou pas satisfaites des RH internes à l'entreprise. Il apparaît que les tâches RH sont essentiellement opérationnelles et non pas stratégiques ou managériales.

Les cadres évoquent un manque d'accompagnement ou de compétences décisionnelles, et les sélections semblent être trop liées aux seules compétences techniques. Pour certains répondants, les RH, quelque peu déconnectées du business cherchent des profils "trop parfaits". 

Les recrutements ?

Sans surprise, les cadres évoquent un manque de temps pour procéder à de bons recrutements.

63% d'entre eux disent avoir eu recours à des agences de recrutement, mais seuls 50% en sont satisfaits. Ce qui importe lors de collaborations avec des agences de recrutement, ce sont la qualité des profils proposés (pour 80% d'entre eux), la compréhension de leur culture d'entreprise (pour 40% d'entre eux) et la rapidité du processus (pour 30% d'entre eux).

Une rapide conclusion

Comme on pouvait s'y attendre, la question de la gestion des Ressources Humaines, que nous appelons ici " Capital Humain" apparaît comme une problématique centrale et récurrente pour les cadres et dirigeant-e-s. Celle-ci impacte leur quotidien et leur demande beaucoup d'investissement en temps et en énergie.

Bien qu'il semble essentiel pour un cadre ou un-e dirigeant-e de s'entourer de personnes de confiance montrant un engagement envers la société et les projets en cours, il ressort de nos enquête que de nombreux recrutements sont encore essentiellement basés sur les compétences "techniques" plutôt que les attitudes et le potentiel. Il apparaît également que peu de choses sont faites en aval du recrutement afin de favoriser le développement et l'intégration du "nouveau".

Il est également intéressant de constater que les cadres et dirigeants ne se remettent que peu en question lorsqu'il leur est demandé de réfléchir aux raisons d'échec des collaborateurs. Moins de 2% estiment qu'ils ont un rôle dans cet insuccès. Pourtant 30% disent que les nouveaux collaborateurs pourraient être mieux accompagnés!

Nous sommes dans une phase de grands changements dans les manières de travailler et par conséquence, le recrutement, l'intégration et l'accompagnement des nouveaux collègues doivent évoluer également. Peut-être qu'il est temps de réfléchir pour sa propre organisation à de nouvelles méthodes?