Entretien préalable à un avertissement... en principe, non.

Pour rappel : l'article 1332- 2 du Code du travail précise qu'un entretien préalable n'est pas requis pour un avertissement ou une sanction n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Il en va autrement lorsque la convention collective ou lorsque cette dernière ouvre la voie du licenciement (sauf faute grave) après que le salarié ait reçu deux lettres d'observations constitutives de sanctions disciplinaires.

Dans une pareil cas, la Cour de cassation juge qu'en présence de telles dispositions, l'avertissement serait de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise.

L'affaire tranchée le 22 septembre 2021 concernait la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Une particularité dans cette convention : sauf faute grave, le salarié ne peut être licencié qu'à la condition qu'il ait fait l'objet de 2 sanctions disciplinaires au préalable.

Le salarié avait été licencié après la réception de 2 lettres d'observations, constitutives de sanctions. Le salarié fait valoir que ces 2 sanctions n'ont pas donné lieu à un entretien préalable.

Quid des conséquences sur le licenciement ? Même si cet arrêt ne tranche pas cette question, la Cour de cassation avait déjà précisé, s'agissant de cette même convention, qu'en cas d'annulation des avertissements ayant précédé le licenciement, ce dernier est privé de cause réelle et sérieuse.

En matière de sanctions disciplinaires, le juge peut annuler une sanction si elle est irrégulière (faculté prévue par le Code du travail).

Ainsi, il serait plus qu'utile de vérifier si la convention collective appliquée par votre entreprise prévoit une garantie similaire à la convention des établissements de personnes handicapées.