Faut-il arrêter de former les managers ?

À peine 25% des managers trouvent les formations efficaces.

Pire, seulement 7% d’entre eux trouvent que les contenus de ces dernières sont faciles à mettre en oeuvre.

Voici quelques-uns des enseignements tirés d’un sondage que nous avons proposé à nos réseaux sociaux. Encore un grand merci à celles et ceux (ils sont plus de 170) qui nous ont répondu.

Ces derniers nous ont fourni de précieuses informations sur leur approche du management, sur la manière dont ils ont été formés. Ou non, d’ailleurs… puisqu’un tiers des managers n’ont jamais été formés :-)

Pour celles et ceux qui sont débordés aujourd’hui, rendez-vous directement à la section “Enseignements clés”. Pour les autres, nous vous expliquons tout cela en détail.

Pourquoi cela nous intéresse ?

Nous, c’est Arnaud et moi-même, nous sommes amis, camarades de promotion, anciens collègues et nouveaux associés.

Nous nous sommes retrouvés récemment, constatant que partout autour de nous, des collègues et des ami(e)s se plaignaient de leur manager. On est sympa, on ne donne pas de noms :-)

Ce constat est devenu un questionnement, et sa résolution un défi qui nous intéresse, pour bien des raisons.

En premier lieu, parce que c’est un réel problème. On dit que l’on quitte d’abord un chef, plutôt qu’une entreprise. Et la motivation, le moteur de la performance et du développement, ne se retrouve que chez 1 salarié sur 6 ; or c’est l’une des attributions du manager de savoir la révéler.

Parce que c’est un sujet ambitieux. Des milliards d’euros sont dépensés en formation chaque année en France, et le problème persiste. Trouver une solution qui fonctionne est un défi qui nous motive.

Parce qu’y répondre c’est participer au progrès. Le progrès naît du collectif et parce que des équipes ont travaillé pour le rendre possible. Et si nous pouvons aider ces équipes à mieux travailler ensemble, nous y aurons un petit peu contribué.

Enfin, parce que nous avons envie que vous soyez heureux. Qu’on vous connaisse ou non, on aimerait contribuer à la réduction de vos « Pfff… » et de vos « Prrouf… » (son du burn-out dans son milieu naturel).

Pour débuter, un état des lieux s’imposait, nous avons donc entamé le défrichage en vous interrogeant.

Sachez que si cette aventure vous intéresse, nous vous proposons de vous tenir au courant par ici, au rythme maximal d’un mail par semaine.

Qui sont les répondants ?

Sur 172 répondants, on compte 67% d’hommes et 34% de femmes, ce qui est assez proche de la représentation nationale. 78% des managers ont entre 1 à 10 ans d’expérience en tant que manager : très certainement un biais lié à notre réseau. On notera que la taille de l’équipe est fortement liée à l’expérience managériale.

Ce passage d’expert à manager semble être un véritable challenge.

Bien, mais pas top

3,45 sur 5 : c'est le ressenti moyen lorsqu'on a demandé aux répondants s’ils se sentaient à l'aise en tant que manager.

On remarque que la note évolue à la hausse avec l'expérience (ouf !) mais on constate aussi un phénomène de plateau entre 3 et 10 ans.

Ce phénomène s’explique sans doute par le fait que les managers de moins 3 ans d’expérience reçoivent généralement une formation, et ceux de plus de 10 ans intègrent des programmes de suivi de type coaching.

Aussi, cela soulignerait l'importance d'être accompagné(e) dans son rôle de manager.

Les femmes ont tendance à se déclarer moins à l’aise à ancienneté équivalente (6,7% en moyenne et jusqu'à 15% en deçà de 3 ans d’expérience).

Motiver

C'est la mission centrale du manager qui réunit 84% des répondants, viennent ensuite animer, organiser, décider, déléguer et anticiper qui se battent pour la seconde place autour de 50%.

Le champ libre a fait ressortir d'autres rôles importants : le partage d'une vision, le développement de ses collaborateurs ainsi que la facilitation.

Débordés

Les managers se sentent débordés. C’est le challenge le plus partagé, quelle que soit l'ancienneté. Juste derrière, viennent des difficultés directement liées à la motivation des équipes : la capacité à rythmer et à inspirer.

Le sentiment d’isolement est bien présent, notamment chez les jeunes managers.

Les verbatims sont également révélateurs : "difficulté à faire accepter les compromis techniques qui servent le but global du projet", "lien avec la hiérarchie", "manque de coaching".

Et la formation ?

33%, c'est donc la proportion de managers qui n'ont jamais été formés.

Théorique et Ponctuelle. Voilà comment les managers - formés - qualifient les formations (à 71% et 41% respectivement).

Enfin, et nous avons commencé par cela, moins d'un quart des managers formés trouvent les formations efficaces ou adaptées à leurs besoins et seuls 7% des managers formés trouvent les formations reçues simples à mettre en oeuvre.

Enseignements clés - ce que nous retenons

Le sujet vous intéresse (regardez, vous avez lu jusqu’ici 😜)

Au delà de la surprise de recevoir 172 réponses en quelques jours, c’est la qualité du feedback et notamment des verbatims qui nous a conforté dans l’idée que cette thématique était centrale dans le développement des managers et leurs équipes.

Le management, une discipline d’endurance

Le plateau que nous observons entre 3 ans et 10 ans d’expérience au niveau de l’auto-évaluation révèle un besoin d’accompagnement en continu visant à rafraîchir régulièrement les savoirs et également à les adapter à de nouvelles situations ou de nouvelles méthodes. Les difficultés à motiver et à rythmer l’effort collectif font également écho à ce besoin de régularité.

A la recherche du temps perdu

Managers, vous êtes débordé(e)s. Soit.

Cependant il parait que certain(e)s d’entre vous passent 35 min par jour sur facebook. On serait mal placés pour vous jeter la pierre, mais on en tire une leçon : le temps, ça se trouve quand l’expérience est là.

Et c’est sur l’expérience d’apprentissage que l’on va travailler, pour peut être, soyons fous, arriver à récupérer une minute zuckerberguienne par ci par là, mais surtout vous faire vivre votre rôle différemment.

C’est en forgeant ...

Les managers ne vont plus à l’école, ils ont un travail maintenant.

Blague à part, il s’agit de repenser la manière avec laquelle on diffuse une nouvelle culture de travail. Nous sommes convaincus, cela ressort très distinctement des verbatims, que les managers ont envie de se développer, au même titre, que leurs collaborateurs. Reste à fournir les bons outils dans un format adapté aux besoins d’aujourd’hui.

Comme on dit souvent qu’une image vaut mille mots et que ce texte est déjà - très - long, je conclue donc avec cette dernière illustration et vous laisse imaginer la direction dans laquelle nous creusons :-)

Merci beaucoup de m’avoir lu,

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A très vite,

Baptiste.