Quel Style de Management adopter ?

Il semble que depuis toujours, nous bénéficions de la pensée des dictates du monde professionnel, qui ne laisse guère de place à la pensée personnelle et différenciante.

Notre métier a pour but de promouvoir l’humain et ses aptitudes pour répondre aux besoins des entreprises. Cela implique des capacités personnelles, des qualités et des compétences propres à chacun. En ce qui concerne les managers de transition, nous parlons de styles de managements différents.

Il va sans dire qu’une grande majorité des managers de transition sont des personnes perfectionnistes, qui ont le souci du détail et qui vont au bout des choses. Faut-il pour autant s’arrêter là pour décrire leur méthodologie managériale ?

Alors voici, comme la société nous pousse à le penser, les 4 styles de managements qui existent :

– Persuasif

– Participatif

– Directif

– Délégatif

Mon idée n’est pas d’ergoter sur ces types de managements, cela a déjà été fait. Evidemment, la grande majorité de tout ce qui est dit sur ces styles de management est vrai. Mais trop général à mon goût, pas assez sorti des idées enclavées depuis tant de générations.

MA VISION DE LA CHOSE

Je ne pense pas qu’il nous faille s’attacher trop aux étiquettes. Premièrement, sommes-nous obligés de parler de “styles de management” ? Deuxièmement, faut-il catégoriser un manager à son style, comme si la diversité de style n’était pas concevable ?

Je préfère parler de managers “générationnels” différents (voir notre article : “Qui est le Manager de Transition Nouvelle Génération?”). Au moins, la différence d’âges n’est pas discutable. C’est un simple fait. Mais le style de management ne dépend pas simplement de cela.

Les origines et la culture ont aussi une grande influence sur la manière de manager. La diversité de l’expérience acquise génère un management “sur-mesure”. Le mentorat reçu personnellement, est également un facteur très déterminant sur les méthodes managériales des managers de transition et leurs personnalités.

CE QUE CELA IMPLIQUE

Cette vision, personnelle et différente, m’aide à voir l’entièreté du potentiel des managers de transition avec qui nous travaillons chez Reactive Executive.

S’associer à quelqu’un sur une simple “catégorie” ou un “style” de management me paraît risqué. Comment définir le manager dans le détail ? C’est souvent sur des “détails” qu’un manager de transition fait la différence lors de ses missions. C’est grâce à ces “détails” qu’il ou elle convient parfaitement pour les enjeux de la mission.

A ce moment précis, on réalise que les détails sont très importants et qu’ils devraient prendre une place plus importante sur un CV.

Les valeurs humanistes peuvent s’accorder au management de manière générale et spécifiquement au management de transition. Il est important pour moi de pouvoir valoriser chacun des managers de transition avec qui nous travaillons, pour faire valoir leurs richesses. L’idée est pour nous de considérer les managers de transition comme nous considérons nos clients, pas de simples profiles pré-enregistrés. Nous ne “plaçons” pas les managers, en mission, chez nos clients. Nous répondons aux besoins de nos clients et les accompagnons avec les talents de nos managers, c’est une vision bien différente.

UN MANAGEMENT ÉTHIQUE ?

J’aime à croire que la majorité des managers de transition souhaite laisser leur empreinte dans l’entreprise où ils sont en mission. Loin de la politique du “vite fait bien fait”, ce travail requière un intérêt sincère envers l’entreprise et ses salariés.

L’éthique personnelle a donc toute son importance, et pèse lourd dans la balance. Pour simple exemple : la franchise. Jack Welch, ex PDG de General Electrics, qualifiait le manque de franchise comme “le plus gros secret inavouable du monde de l’entreprise.” Il disait que pour lui, la franchise “élargissait le cercle de discussion”. A n’en pas douter, de telles valeurs favorisent le groupe et le collaborateur.

Lorsqu’un manager de transition arrive en entreprise avec un management éthique, basé sur des valeurs de bienveillances personnelles, son impact est double. Sa mission sera un succès, car les intérêts de tous sont considérés.

Voici notre but chez Reactive Executive : vous trouver les perles rares du management de transition, pour le succès de votre entreprise !