♀️ Femmes en entreprises en 2024 : va y avoir du sport

Selon l’édition 2023 du baromètre Equileap , la France est première de la classe en matière d’égalité des sexes en entreprise dans le monde. Pour autant, atteindre l’égalité femme-homme dans tous les pans de la vie professionnelle et privée reste une vraie course de fond. En jeu : démolir les biais culturels et sociaux, assurer plus de parité et de mixité, abolir le sexisme ordinaire et en finir une bonne fois pour toute avec le plafond de verre et l’autocensure. Vous l’avez compris : en 2024, en matière d’égalité femme-homme comme ailleurs, il va y avoir du sport ! Retrouvez les conseils de la rédaction et de nos experts pour une entreprise 100 % girl power.

💼 La parité pour recruter

L’égalité femme-homme s’annonce comme un des piliers de l’attractivité des entreprises qui veulent remporter la guerre des talents. La dernière étude du G16 Careers menée par le NewGen talent centre de l’ EDHEC Business School confirme la tendance. 38 % des jeunes interrogés dans le cadre de cette étude publiée en avril 2023 se reconnaissent en effet dans le profil engagé (centré sur les enjeux du monde, motivé par l’intérêt général, la culture et les valeurs de l’entreprise). 31 % font même de l’utilité de leur contribution à la société un objectif prioritaire de leur vie professionnelle, preuve d’une généralisation de cette dynamique. Mais attention, les jeunes sont aux aguets et détectent très rapidement celles qui seraient tentées par l’equality washing. « Il ne suffit pas de communiquer sur de belles intentions, il faut prouver son engagement par de l’exemplarité et de vrais résultats, former en interne pour mettre les questions d’égalité et de diversité au cœur du management, de la culture de l’entreprise et même au sein des référentiels (par des systèmes de bonus ou d’intéressement par exemple). Au risque sinon de se faire épingler par de jeunes collaborateurs qui s’expriment beaucoup sur les réseaux sociaux » explique Hager Jemel-Fornetty , directrice de la chaire Diversité & Inclusion de l’EDHEC.

👫 Accélérer la mixité

L’Observatoire de la Mixité – think tank porté par l’ Institut du Capitalisme Responsable – a formulé en 2022 six mesures concrètes pour accélérer la mixité. #1 Présenter un engagement fort de la dirigeante ou du dirigeant « la condition sine qua non au succès de la feuille de route Mixité afin de placer le sujet à un niveau stratégique et d’afficher l’exemplarité de la direction, nécessaire à l’engagement de l’équipe. » #2 Opérer un changement durable vers une culture de l’inclusion en abordant notamment le business case de la mixité, les stéréotypes et les biais, le sexisme, les différences femme-homme etc. #3 Prendre en compte les vraies différences (liées à l’environnement entre les femmes et les hommes, les cycles de carrière par exemple) et non les stéréotypes de genre dans les process. #4 Fixer des objectifs de mixité précis et ambitieux, avec un impact significatif sur la part variable de rémunération qui doit être impactée de manière significative en cas de non atteinte de ces résultats. #5 Partager le tableau de bord des indicateurs Mixité pour identifier les freins à la progression de la mixité, responsabiliser l’organisation, accompagner la sensibilisation de l’équipe dirigeante et des salariés et valoriser les meilleures pratiques de l’organisation. #6 Communiquer sur la mixité en interne et en externe et généraliser l’usage d’un langage et d’une communication intégrant des codes mixtes dans les visuels et dans les textes.

💰 Refusez de payer une femme moins qu’un homme !

« Malgré les discours sur l’égalité des recrutements et des rémunérations, l’écart salarial entre femmes et hommes est encore une réalité qui s’exprime dès la sortie de l’école » assure Hager Jemel-Fornetty. Elle interpelle les entreprises avec force sur le sujet : « même s’il y a des biais et que les femmes demandent statistiquement un salaire moins important que les hommes, il faut refuser cette inégalité induite. Voilà où se situe l’éthique : refuser de payer une femme moins qu’un homme, même si elle n’en fait pas elle-même la demande. C’est un engagement simple et concret qui fait vraiment la différence » martèle-t-elle. Un engagement d’autant plus crucial que, comme l’indique le Baromètre 2023 de l’égalité professionnelle femmes-hommes de la chaire Impact positif d’ Audencia , les femmes négocient toujours moins leur salaire que les hommes.

Si 50 % des femmes ont confiance dans leur capacité à demander une augmentation de leur rémunération (vs 71 % des hommes), cet écart se creuse en trois ans (stable pour les femmes mais + 9 points pour les hommes). De fait, 53 % des jeunes femmes ont négocié pour obtenir une augmentation dès leur premier poste (vs 68 % des hommes) et une femme sur deux qui n’a pas négocié pour une augmentation salariale l’explique par le fait de ne pas oser (vs 28 % des hommes).

🎯 L’équation du succès

« Nous pouvons résumer le succès en une équation : succès = contexte social et familial + variables socio-démographiques (âge, genre, classe sociale) + efforts (travail fourni) + dispositions innées (personnalité, génétique, capacités cognitives) + chance » détaille Magali TRELOHAN . On trouve ainsi dans le profil d’ Agathe Monpays , DG de Leroy Merlin , une bonne combinaison de l’équation du succès : un contexte familial qui lui a permis de faire des études supérieures, du travail et des efforts, sûrement quelques dispositions de personnalités tournées vers le leadership et, comme dans tout parcours, de la chance. « Avec cela, elle a réussi à transcender les freins à la réussite : être une femme, jeune et mère d’un enfant en bas âge. Bravo à elle ! Elle devient un role model pour les étudiantes et les étudiants et contribue à normaliser la présence des femmes au pouvoir » conclut-t-elle.

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