Formations au Management : le nouveau destin du formateur

Primo-managers, managers confirmés, seniors, chefs de projets, coordinateurs d’équipe, team leaders… autant de profils d’encadrants qui participent à nos formations depuis 20 ans.

Aujourd’hui, un constat de nos formateurs s’impose unanimement : le niveau de savoirs a monté, les fondamentaux du management sont des concepts sus, déjà vus : chacun a bien en tête les bonnes postures à adopter pour conduire l’équipe et dérouler sa feuille de route. Fixer un objectif collectif, les décliner en objectifs individuels, déterminer de indicateurs, faire des feedbacks, affuter sa communication managériale… SMART, SWOT, lois de Pareto, Murphy, Carlson autant d’outils et de théories connus.

C’est leur mise en application, en poste, qui devient généralement plus ardue. Et génère par conséquent le véritable besoin du manager en formation. Mon propos n’est pas de comprendre comment expliquer cette montée en savoirs, mais de pointer au moins deux conséquences pour les organisateurs/animateurs de formations management :

Conséquence 1 pour le formateur : composer avec l’imprévisible

L’ingénierie amont d’une formation devient stratège : bien sûr, il s’agit de verrouiller les objectifs pédagogiques attendus et leurs critères d’évaluation sur le terrain, de décrire le plan d’intervention avec ses séquences pédagogiques ( étapes intermédiaires d’acquisition, temps et types d’exercices, pauses..). Mais la (vraie) clef, c'est de prévoir tous les plans B possible pour se départir du fil conducteur.

Car, quelque soit le niveau de préparation amont , une part d’inconnu demeure jusqu’à la première minute d’animation : le groupe lui-même. Matière vivante, à intelligence multiforme et multiple, le groupe vient bousculer très souvent le programme prévu avec des attentes hybrides : travailler sur tel ou tel cas précis ( «comment faire concrètement avec mon collaborateur qui …. »), des cas souvent difficiles qui challengent le formateur ("je ne sais plus quoi faire… Et vous, vous feriez quoi à ma place ?")… 

La flexibilité du programme s’exprime à ce moment-là : dès lors que nous sommes sur des problématiques de management, c’est au formateur d’exercer son agilité pour :

• Faire de ces demandes une priorité 
• Agir rapidement pour raccrocher les cas évoqués aux objectifs pédagogiques : en quoi ou par quel biais pourront-ils être une illustration parfaite des objectifs. 
• Bousculer la roadmap prévue en inversant des séquences, en les détournant voire en les abandonnant car il sait qu’elles n’auront pas d’audience
• Tenir habilement l’animation avec l’atteinte des objectifs pédagogiques fixés en amont comme cap

 Conséquence 2 pour le formateur : pousser au training avant tout

C’est comme une salle d’apprentissage du code de la route, à l’ancienne, avec des participants qui ont appris le Rousseau : la projection de situations complexes à déchiffrer avec des alertes partout reste l’exercice récurrent. Nécessaire pour réviser, rassurant car conceptuel... mais aseptisé, neutre, ne permettant pas vraiment de tester en « direct » les meilleures réactions à adopter. Et leurs conséquences immédiates.

En formation, c’est pareil : on peut travailler sur un quiz, papier ou digital, décortiquer un cas, commenter un sujet… mais cela garde l’apprenant à distance du ressenti, du vécu, de ce que ça provoque chez lui et dans l'entourage. Il manque la part de vrai qu’offrent les mises en situation.

C’est exactement pour cela aujourd’hui, le rôle du formateur évolue vers une expertise complexe : celle de conduire son animation à mi-chemin entre une formation , un coaching individuel mené en groupe, un co-développement détourné. 

Le rôle de passeur de connaissances est dépassé depuis des années : le formateur est un entraîneur. Puisque le niveau de connaissance des participants a évolué, alors entraîneur n’a pas d’autre choix que de se challenger pour bousculer de vieilles pratiques (de pédagogie descendante par exemple) improviser des exercices (à partir de ce qui ressort d’un rapide tour de table) , encourager le « test & learn » en groupe, s’autoriser des feedbacks constructifs individualisés en groupe, solliciter l’avis du groupe en mode collaboratif sur des questions difficiles. Accepter parfois de ne pas avoir lui-même une solution « clefs en main ». Une ligne de conduite alors : rester ferme sur le cadre, souple sur la forme…

Au Gymnase du management : le « practice first ! »

Depuis 1998, notre équipe pratique sans relâche des animations 80/20 … misant sur la mise en pratique avant tout à partir des cas remontés par les managers. Avec une patte en plus : la caméra. Nous filmons les exercices, sur de brefs moments ( 2 à 3 minutes max) pour permettre des debriefs objectifs, pour autoriser le participant à observer a posteriori sa propre posture/façon de faire , l’amener à renforcer tel point et à faire évoluer tel autre. Créer le débat car autour de la saynète filmée, on peut discuter, faire des arrêts sur image, recommencer la situation sur tout ou partie du cas. Comme les entraînements des sportifs.

Et l’entrainement se poursuit au-delà la salle avec des actions co-définies en animation et à mener en poste "on the job", avec nos modules de training vidéos très courts ciblés sur le rappel d’une « bonne pratique », avec des webinaires « practice first » de 45 minutes animés par le même formateur pour affiner un sujet, résoudre collectivement un cas… Maintenir le mouvement !

" et sans perdre courage, Vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage, Polissez-le sans cesse, et le repolissez, Ajoutez quelquefois, et souvent effacez." Boileau

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