Former les managers ne suffit pas!

Ces dernières années, j’ai pu faire un constat dramatique à force de naviguer dans l’univers industriel. Le management de premier niveau attribué à des managers souvent peu expérimentés est souvent délaissé par manque d’investissement dans l’accompagnement régulier. Et pourtant ces managers sont certainement les plus importants pour que l’entreprise suive les chemins de la performance et de l’amélioration continue.

Le constat est simple, le manager de premier niveau est en première ligne face aux équipes de production et représente souvent à lui seul l’image de l’entreprise. Ils sont régulièrement pris entre le feu de l’engagement lié directement à la relation d’exigence et de bienveillance qu’il est capable d’instaurer au sein de ses équipes et celui de la performance sur tous les axes que sa hiérarchie lui demande de maitriser (Sécurité, Productivité, Coûts, Délais, Qualité, etc.).

Dans ces situations, pouvoir se positionner devient un réel défi voire souvent une mission quasi impossible car le manager est généralement très seul. Pour contrer cette solitude beaucoup d’entreprise ont recours à la formation et à la mise à disposition d’outils, plus puissants les uns que les autres, comme un remède miracle qui devrait permettre au manager de pouvoir résoudre tous ses problèmes car c'est bien connu, pour savoir bien cuisiner il suffit d’avoir les bonnes casseroles et les bonnes recettes...

Malheureusement cette stratégie est la solution de facilité qui transfert la responsabilité de l’échec dans une équipe au seul manager. La phrase « on lui a donné toutes les clés maintenant s’il n’y arrive pas c’est qu’il n’est pas fait pour ça » est trop souvent présente dans les discours des équipes de direction. Pourtant la société civile a évolué sur ces sujets et aujourd’hui tout le monde est convaincu qu’on est tous différents et qu’on ne peut pas être amis avec tout le monde. C’est d’ailleurs ce qui fait la beauté des relations humaines.

Ces relations humaines sont la base de tout collectif efficace et c’est donc en travaillant sur la capacité de chaque individu à comprendre ces relations et de l’influence qu’il peut avoir sur celles-ci qu’une entreprise créera un environnement idéal pour la réussite de l’ensemble de ses managers. N’oublions pas que dans la société civile, nous pouvons choisir avec qui nous souhaitons créer un groupe ce qui est totalement différent dans le monde professionnel. Les managers doivent apprendre à travailler avec tous les profils de personnalité, tous les caractères, toutes les générations contrairement à ce qu’il a appris depuis son plus jeune âge dans la vie scolaire, personnelle, etc.

Alors une fois ce constat fait, que peut-on faire de plus ? C’est finalement assez simple et ça n’est pas avec des outils que ça se fera, même s’ils pourront aider à moyen terme. Avant ça il faut comprendre le « pourquoi » de la difficulté relationnelle que ce soit avec la hiérarchie et avec ses équipes. Et pour répondre à ce pourquoi il faut apprendre à se comprendre personnellement puis à comprendre les autres. Sans cette étape qui ne peut se faire qu’en prenant le temps de l’expérience un manager va droit dans le mur. Ensuite il faut comprendre l’impact de son comportement sur les autres (façon de passer une consigne, capacité à reconnaitre les succès, capacité à écouter, capacité à agir sur les « petits » problèmes du quotidien des équipes, connaissance et communication des règles, etc.) et enfin comprendre que les échecs sont collectifs et non individuels.

Pour ce faire les industries qui sont capables de diagnostiquer de façon extrêmement précise les causes de non-performance ont tendance à ne pas savoir comment agir sur le management en dehors de ces outils et ces formations souvent trop théoriques. Les espaces d’échange, de discussion de groupe, de confrontation, de mentorats, de debriefings, de coachings sont devenus nécessaire à l’époque d’une perte d’engagement généralisée que nous avons trop tendance à faire porter aux managers de premiers niveaux. Investir dans l’humain en prenant le temps de les accompagner durant toute leur carrière est devenu indispensable à la réussite des managers mais même tout simplement à l’attractivité du métier.