FYI 143 - C'est tendance !

FYI #143 -For your inspiration cette semaine, on vous propose trois focus sur trois tendances aux horizons variés. On commence en s'interrogeant sur une nouvelle approche hybride entre jobboards et canaux alternatifs pour aller encore plus loin en recrutement. Côté pub, ce n'est pas une mais trois tendances Grands Prix Stratégies 2024 sur lesquelles on revient. Enfin, côté marque employeur, on vous parle des ex à qui on donne la parole. Tendance ou signal faible ? On vous laisse trancher. 😉

Bonne lecture !

Médias et recrutement : sans stratégie point de salut ?

Par Laure et Valérie, médias et stratégies addict 

Connaissez-vous le nombre d’offres d’emploi diffusées chaque année en France ? Data Emploi nous donne une première piste avec 11 765 070 d’offres diffusées sur francetravail.fr au cours des 12 derniers mois. Permettez-nous d’y ajouter probablement quelques centaines de milliers qui ne seraient pas diffusées sur France Travail. Un taux de chômage de 7,3 % au second trimestre 2024, son niveau le plus bas depuis 2008 et voilà résumée en quelques chiffres toute la complexité de la recherche de la perle rare !  

La technologie à la rescousse ?  

Certainement. Depuis l’avènement d’internet à l’entrée des années 2000, chaque décennie a apporté sa « révolution » des médias du recrutement : le développement des jobboards des années 2000, celui des réseaux et médias sociaux ensuite, puis l’arrivée des LMM (Large Multimodal Models) et autres IA génératives.

Si ces derniers outils sont d’une aide précieuse pour faciliter l’expérience des candidats et surtout celle des recruteurs, ils ne « créent » toujours pas de nouveaux candidats…  

Se résigner ou innover ?  

Pour recruter dans ce contexte, la stratégie gagnante ne serait-elle pas de combiner la puissance des plateformes d’emploi et d'investir des médias hors emploi ?

Les premières restent les plus efficaces pour toucher les candidats actifs. Autre enjeu de taille ; elles multiplient les innovations pour optimiser la qualification des candidatures. Ces plateformes permettent donc d’avoir beaucoup de CV et surtout des CV en lien avec vos besoins. 

Là où ça se corse, c’est pour toucher les profils dits “passifs”. Ces candidats qui ne cherchent pas d’emploi, soit parce qu’ils n’en ont pas besoin, soit parce qu’ils n’en ont pas envie. Dans ce cas, l'utilisation de canaux alternatifs peut s’avérer pertinente et complémentaire des plateformes d’emploi.

C’était d’ailleurs l’objet de notre dernier webinaire intitulé « Employeurs, oser être là où on ne vous attend pas ». Et si seule une approche hybride et bien orchestrée permettait aux employeurs de se démarquer auprès de candidats aux aspirations changeantes ? 

Que retenir des Grands Prix Stratégies 2024 ?

Par Paul, Grand Prix 2024 de la pige stratégique

Comme chaque année, le magazine Stratégies a présenté ses grands prix pour les différents pans de l’univers publicitaire. Retour sur cette cuvée 2024 à travers trois grandes tendances de communication : 

1. L’IA, nouveau terrain d’exploration mais pas encore défriché

Du brand content au média, en passant par la publicité, l’IA apporte son lot d’opportunités par la génération instantanée de certains contenus, leur bas coût de production et la simplification de certains process. Si, finalement, peu de campagnes ou activations récompensées ont fait de l’IA un axe majeur fort, on note toutefois le prix attribué à la Commission européenne en partenariat avec Brut qui explique le rôle de l'IA et les possibilités qu'elle offre dans nos vies, en faisant revivre Erasme via Midjourney.

2. Penser sa marque dans un écosystème

Les campagnes se pensent dorénavant idéalement en 360°, dans un écosystème large permettant de faire des ponts entre les formats, les usages et donc les différentes cibles à toucher. Un exercice réussi et plusieurs fois récompensé pour la marque de maquillage NYX et sa campagne « True ID card ». Une campagne classique soutenue par un fort volet médias sociaux et influence autour de la figure de Billal Hassani. Une campagne qui a réussi à convertir la photo de profil de milliers d’internautes en true ID cards. En design, les marques cherchent aussi à vivre dans des environnements élargis, de sorte à faire émerger le territoire graphique et le logo sur un éventail complet de supports. Le territoire graphique des JO 2024 en est un parfait exemple. Il y a une volonté de pragmatisme, d’efficacité, mais aussi d’ouverture en cherchant des façons innovantes de valoriser sa marque. 

3. Concilier le rationnel et l’émotionnel

On le sait : en communication et en publicité, chacun d’entre nous doit travailler à ne pas tomber dans certains clichés, et ainsi éviter un sentiment de redondance que pourraient ressentir les audiences face à la forte présence publicitaire dans son quotidien. Utiliser des mécaniques de campagnes simples compensées par un insight très fort permet de faire la différence et de tirer efficacement des leviers émotionnels auprès des audiences. La récente campagne d’Acadomia autour des disputes parents-enfants illustre parfaitement cet équilibre ou encore « Chase for Carrera » de Tag Heuer qui casse les codes du film publicitaire. En communication corporate, les marques cherchent davantage à démontrer leur utilité dans la vie des gens, en soulignant leur impact dans le quotidien et leurs engagements en matière de RSE, comme Orange plusieurs fois récompensé pour son opération Phone2Gold ou La Poste et son plus grand secret Santa, valorisant encore une fois son utilité sociale et sa proximité dans les territoires.

Et si on parlait de ses “ex” en marque employeur ?

Par Mickaël et Barbara, analystes de l'effet boomerang

On ne va pas se mentir, c’est une tendance indicielle mais qui mérite qu’on s’y arrête. En 2023, le baromètre LinkedIn de l’emploi relatait que la part des salariés français ayant quitté une entreprise, puis étant revenus travailler dans cette même entreprise, a augmenté de 36 % en trois ans. Ces salariés « boomerang » représentaient 2,38 % des salariés en 2022*.  

En France, cette tendance s’accélère mais moins vite que dans d’autres pays développés. Et pourquoi me direz-vous ? Peut-être car nous avons la rancune tenace et que beaucoup d’entreprises voient encore la démission comme une trahison. 

Pourtant, recruter un ancien salarié s’avère moins coûteux et plus productif. L’employeur peut bénéficier à la fois des nouveaux acquis de son ex-collaborateur, et en même temps profiter du fait qu’il soit déjà acculturé et accoutumé aux process internes. De plus, ses “ex” reviennent souvent enrichis d'expériences diversifiées, apportant ainsi un regard neuf et une valeur ajoutée à l'organisation. Et si l’on tire encore le fil, ce salarié boomerang peut être une source d’engagement pour les autres, car il est la preuve vivante que votre entreprise a de forts atouts.

Un super levier pour la marque employeur que nous avons décidé d’exploiter pour PwC, le cabinet de conseil, d’audit et d’expertise juridique et fiscal. Un axe naturel de création pour ce client car les exemples de collaborateurs ayant fait leurs armes au sein du cabinet, pour vivre ensuite une expérience ailleurs et finalement pour revenir sont nombreux. Une énième preuve que l’expérience PwC laisse une empreinte durable. Le résultat ? Une mise en lumière de ce collectif d’ex(ex) via une campagne de communication authentique et audacieuse. 10 collaborateurs se sont ainsi prêtés au jeu et partagent, à travers des verbatims très personnels, les raisons de leur départ et ce qui les a motivés à revenir chez PwC.

*Cette étude a été réalisée à partir des données de la base de 26 millions de membres de LinkedIn qui ont renseigné un nouvel employeur sur leur profil entre 2019 et 2022. 

À bientôt,

La team We are together