Harcèlement professionnel

Comment se défendre ?

• L’employeur est légalement tenu de créer une ambiance de travail dénuée de harcèlement
• La position occupée dans l’entreprise n’entre pas en ligne de compte
• Il y a différentes manières de vous défendre il faut choisir celles qui conviennent le mieux et sont le plus adaptées à la situation

Mettre tout de suite le holà

• Essayez d’arrêter directement la personne qui vous harcèle
• Dites-lui clairement que son comportement n’est ni désiré, ni toléré
• Si cela ne suffit pas, menacez cette personne d’aller vous plaindre si le comportement importun ne cesse pas

Écrire une lettre

• Si vous avez peur de vous confronter directement à la personne qui harcèle ou de n’avoir ainsi aucun succès, essayez d’écrire une lettre
• Vous noterez par écrit ce qui vous gêne et inviterez le destinataire à s’abstenir à l’avenir de tout comportement importun. N’oubliez pas de garder une copie de cette lettre !
• Associer ses collègues
• Parlez avec d’autres collègues au travail. Vous n’êtes peut-être pas la seule personne à être harcelée
• Vous pouvez alors réagir ensemble

Établir un rapport des événements

• Il se peut que plusieurs mesures soient nécessaires pour faire cesser le harcèlement
• Mettez donc toujours par écrit ce qui s’est passé (identité de la (des) personne(s) qui harcèle(nt), date, heure, lieu, type de harcèlement)
• Notez aussi ce que vous avez fait pour lutter contre le harcèlement
• Relevez aussi si des personnes ont été témoins de l’incident ou des incidents
• Adressez-vous à elles et demandez- leur si elles seraient disposées à déposer

Chercher de l’aide

• N’hésitez pas à chercher du soutien et tirez au clair qui est compétent dans votre entreprise pour les questions de harcèlement sexuel
• Les entreprises ont l’obligation de désigner des personnes de référence pour les victimes de harcèlement sexuel
• Ce sont des personnes de confiance avec lesquelles vous pouvez dans un premier temps discuter de votre situation et de la suite à donner
• Elles peuvent aussi vous assister sur le plan psychologique
• Les informations fournies sont traitées de façon confidentielle
• En d’autres termes, aucune autre mesure ne sera prise sans votre accord

Attention : 

• Si votre personne de confiance occupe en même temps une position de supérieur hiérarchique, elle doit automatiquement relayer l’incident et agir
• Dans ces conditions, vos informations ne peuvent plus être traitées de façon confidentielle. Dans ce cas-là ou si vous constatez que votre employeuse ou employeur n’a pas désigné de personne de confiance, vous pouvez chercher de l’aide auprès de services spécialisés à l’extérieur de votre entreprise, auprès du syndicat de la branche, de l’association du personnel ou de l’inspectorat cantonal du travail

Mesures juridiques, la dernière alternative

• Si le service compétent au sein de votre entreprise n’entreprend rien en dépit de vos indications ou si vous préférez une solution externe à l’entreprise, plusieurs voies s’offrent à vous
• Envisagez des mesures juridiques, faites-vous de préférence conseiller, par exemple par des services spécialisés comme les bureaux de l’égalité et les centres de consultation, par votre syndicat ou votre association du personnel ou encore par un(e) avocat(e)

La liste qui suit vous montre quelles mesures juridiques sont en principe possibles

• Interrompre le travail en se référant au caractère inexigible de sa poursuite (art.324 CO), en informer par écrit son employeur
• Introduire une action contre l’entreprise auprès de l’office de conciliation, du tribunal ou de l’autorité administrative, ou d’un syndicat ; les points suivants peuvent faire l’objet de la plainte : 
• Le droit de faire cesser le comportement importun et/ou de constater son existence (art. 5, al. 1, LEg) 
• La demande d’une indemnité équivalant au maximum à six mois de salaire moyen suisse du fait que l’entreprise a négligé son devoir de diligence (art. 5, al. 3, LEg)
• La demande de dommages-intérêts et de réparation du tort moral (art. 5, al. 5, LEg et art. 41 ss CO)
• Dans le cas d’un licenciement motivé par une réclamation au sein de l’entreprise ou par l’ouverture d’une procédure de conciliation ou l’introduction d’une action en justice, contester la résiliation avant la fin du délai de congé et demander le réengagement provisoire ou faire valoir en justice, dans un délai de 180 jours à partir de la fin du rapport de travail, une indemnité correspondant au maximum à six mois de salaire (art. 10 LEg et art. 336a CO)
• Donner son congé en invoquant l’art. 337 CO (résiliation immédiate du contrat pour de justes motifs). Dans ce cas, l’employeuse ou l’employeur est tenu(e) de vous verser la totalité du salaire que vous auriez reçu lors d’un congé donné dans le délai convenu
• Dénoncer l’employeur auprès de l’inspectorat cantonal du travail afin qu’il procède à une enquête dans l’entreprise en question
• Poursuivre la personne qui harcèle auprès d’un tribunal civil par une action en cessation de l’acte ou en constatation de l’illicéité du harcèlement sexuel et demander des dommages-intérêts et la réparation du tort moral (art. 28 ss CC et art. 49 ss CO)
• Lors d’un contrat de droit public, suggérer une procédure disciplinaire contre la personne qui harcèle
• Porter plainte pénale contre l’auteur(e)

BASE LEGALE 

• Art.4 LE g : « » par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.»
• Art.5, al. 3, LE g : « Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse.» 
• Art .6, al. 1, LT r : « Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs.»
• Art.328,al. 1, CO :  « (…) En particulier, il (l’employeur) veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.»
• Art.198 CP : « Celui qui aura causé du scandale en se livrant à un acte d’ordre sexuel en présence d’une personne qui y aura été inopinément confrontée, celui qui aura importuné une personne par des attouchements d’ordre sexuel ou par des paroles grossières sera, sur plainte, puni d’une amende.»

Attention aux délais

• Certaines normes protectrices peuvent être invoquées pendant ou après l’écoulement de la période contractuelle
• Il existe toutefois des délais qu’il faut respecter
• Renseignez- vous auprès de l’office de conciliation de votre canton. Vous trouverez l’adresse sur le site Internet - www.harcelementsexuel.ch

Protection contre le congé

• Grâce à la loi sur l’égalité, les personnes introduisant une action en justice ainsi que les témoins sont protégés contre le licenciement pendant toute la procédure (dans l’entreprise et devant le tribunal) et au cours des six mois suivant la fin de la procédure

Faire valoir ses droits n’est pas toujours simple

• Les personnes qui se défendent contre le harcèlement sexuel ne trouvent pas toujours une oreille attentive et ne peuvent pas toujours espérer un soutien. Les réactions rencontrées vont de la minimisation des événements jusqu’à une solidarisation avec la personne qui harcèle. La faute est souvent rejetée sur la victime. On tente parfois aussi de l’intimider ou de la menacer
• En même temps, on exige de la personne harcelée qu’elle se défende avec force contre les comportements importuns et qu’elle ne se laisse pas faire. Mais qu’elle agisse ainsi, et sa réaction est jugée d’inadéquate ou elle est considérée comme sans humour, prude et coincée. Outre les abus, la personne harcelée peut faire face à des brimades, à l’exclusion et à l’hostilité
• L’expérience le montre : les harcèlements tendent à s’arrêter quand la personne concernée ose réagir de manière offensive
• En vous défendant activement, vous regagnez le sentiment de votre propre valeur et vous vous libérez du rôle démoralisant de victime

Harcèlement sexuel 

• Une règle simple permet de juger si un comportement observé constitue un flirt inoffensif, un début de relation amoureuse ou sexuelle entre collègues ou, au contraire, un cas de harcèlement sexuel. Ce n’est pas l’intention de la personne qui harcèle qui est déterminante, mais la façon dont son comportement est vécu par la personne concernée, s’il est ressenti comme souhaité ou indésirable
• On entend par harcèlement sexuel sur le lieu de travail tout comportement à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance à un sexe qui n’est pas souhaité par une personne et qui porte atteinte à sa dignité
• Le harcèlement peut avoir pour cadre le travail ou des manifestations organisées par l’employeuse ou l’employeur. Il peut être le fait de collègues de travail (ayant ou non une fonction hiérarchique), de membres d’entreprises partenaires ou de la clientèle de l’entreprise
• Le harcèlement sexuel peut s’exercer au travers de paroles, de gestes ou d’actes
• Ses auteurs peuvent être des individus ou des groupes

Concrètement, il s’agit par exemple de : 

• remarques scabreuses ou embarrassantes sur l‘apparence physique de collègues
• remarques sexistes ou de plaisanteries sur les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel ou l‘orientation sexuelle de collègues 
• présentation de matériel pornographique– qu‘il soit montré ou suspendu;
• invitations importunes dans un but sexuel
• contacts physiques non désirés
• pratiques consistant à suivre des collègues à l‘intérieur ou à l‘extérieur de l‘entreprise
• tentatives d‘approches accompagnées de promesses de récompenses ou de menaces de représailles
• agressions sexuelles, de contrainte sexuelle, de tentatives de viol ou de viols

·     Est un rapprochement unilatéral

·     Est dégradant, blessant

·     N’est pas souhaité par une personne

·     Mine le sentiment de sa propre valeur

·     Est source d’agacement

·     Empoisonne l’ambiance de travail

·     Viole les limites personnelles

Qu’est-ce que le sexisme ?

• On entend par sexisme tout type de discrimination fondée sur le sexe. Un comportement sexiste consiste par exemple à se moquer des femmes ou des hommes en raison de leur apparence physique, de leur comportement ou de leur orientation sexuelle ou encore à leur adresser des remarques dégradantes

Centres d’information et de consultation : 

• Centres de consultation contre la violence à l’égard des femmes
• Centres de consultation pour migrantes
• Syndicats et associations professionnelles
• Bureaux de l’égalité cantonaux et municipaux (www.equality.ch)
• Inspectorats cantonaux du travail
• Offices de conciliation

Vous trouvez les adresses de ces services, organismes et institutions sur le site Internet www.harcelementsexuel.ch

Ce site est mis à disposition par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes.

Grâce au soutien du BFEG, une vidéo intitulée «Agir pour prévenir. Harcèlement sexuel en entreprise » a été réalisée en mai 2006 par Véronique Ducret et Christian Fargues. 

Elle peut être téléchargée sur le site Internet www.2e-observatoire.com/publications/video_dvd 

Source :   SECO – Brochure « Ratgerber_f.pdf »             

« Harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Conseils destinés aux employées et employés »

Diffusion : OFCL, Diffusion publications, CH-3003 Berne www.publicationsfederales.admin.ch

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Nati Gomez - Conciliatrice - Cabinet Litigium 

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