J’ai pu accompagner les CTO et Engineering Managers de nombreuses start/scale-ups dans le recrutement de leur premier.e Ingénieur.e DevOps ou SRE.
Andrew Robinson
Fondateur Aston Robinson I Créateur de synergies entre Talents Tech et Sociétés ambitieuses
Je vois qu'ils rencontrent souvent les mêmes difficultés.
Ils commencent par la recherche d’une personne qui sait tout faire et qui en réalité n’existe pas.
En lisant la fiche de poste ils sont à la recherche d’une personne capable de faire du développement (du produit et non pas uniquement des scripts), de la mise en place de pipelines CI/CD, de l’infrastructure Cloud, du monitoring, de la sécurité en profondeur, du Build, du Run.
En gros le fameux mouton à cinq (voir huit) pattes.
Pourquoi ?
Il leur manque un point de repère, et le CTO à parcours dev pense trop « dev » alors que la personne n’a pas besoin de compétences en dev pour mettre en place des pipelines CI/CD et accompagner les équipes techniques. Souvent c’est plus la partie Cloud/Infra qui manque.
Ils proposent un salaire trop bas.
Comme il leur manque un point de repère, ils se basent sur le profil qui s’y rapproche le plus à leurs yeux Soit, ils se calquent sur un profil Dev soit un SysAdmin. Or, le SRE ou DevOps est justement à cheval entre les deux, et par conséquent plus rare et plus recherché.
Et qui dit plus rare/recherché dit plus cher (en général.)
Ils recherchent une personne trop junior
Lorsqu’il s’agit de mettre en place une framework DevOps il faut penser à l’architecture globale et non pas seulement des briques autour de l’infrastructure ou de l’application.
La personne recrutée doit avoir le recul nécessaire pour penser à l’impact sur l’ensemble de la plateforme afin de prendre les bonnes décisions au début.
Le résultant est malheureusement souvent le même - 2 mois après avoir rencontré quelques candidats DevOps/SRE ils ne parviennent pas à recruter quelqu'un qui leur convienne. Ou pire, ils se trompent dans le recrutement et doivent se séparer de la personne en période d’essai.
Recommandé par LinkedIn
Qu’est-ce que je leur conseille ?
Les compétences
Priorisez les compétences obligatoires. Chaque poste « DevOps » est unique car les besoins de chaque société sont divers. Sur quoi la personne peut-elle monter en compétences et quels outils ou concepts faut-il maîtriser pour une bonne prise de poste.
Le salaire
Je leur donne des chiffres concrets sur les salaires de profils similaires, en leur expliquant que la plupart des candidats cherchent une augmentation de 10% pour un changement de poste.
Le niveau d’expérience
Je leur donne des exemples de candidat.e.s qui ont pris un poste de premier ingénieur DevOps (ou SRE) qui ont réussi la mise en place des pratiques, des outils, de la culture DevOps.
Ce sont le plus souvent des ingénieur.e.s ayant a minima 5 ans d’expérience, avec le recul nécessaire pour être à même de conseiller les parties prenantes sur les bonnes pratiques (et les embûches à éviter).
Comment attirer la bonne personne
Un élément clé dans le recrutement d'un.e premier.e Ingénieur.e DevOps ou SRE est de reconnaître que la personne que vous ciblez est quasi sûre d'être déjà en poste.
CTO, Engineering Manager si vous souhaitez recruter votre premier.e ingénieur.e DevOps et bénéficier des compétences de ces facilitateurs magnifiques, n’hésitez pas à me contacter pour en discuter.