La confiance, première carence managériale

La création, par le PDG d’Accor­Hotels, du « shadow comex » des moins de 35 ans n’est pas passée inaperçue, pas même dans les entreprises réfractaires au changement ou dans les groupes qui estiment les jeunes trop jeunes pour des raisons qui au fond relèvent surtout du subjectif.

Sébastien Bazin, avant les autres, a su se saisir d’un enjeu primordial : la confiance ! Car il ne s’agit pas de mettre en avant la génération « Y » ou de chercher à comprendre son mode de fonctionnement, il s’agit de faire confiance à de jeunes talents, dorénavant consultés pour les décisions les plus stratégiques.

Si les entreprises ont compris que leurs jeunes avaient besoin de donner du sens à leur travail, elles ne saisissent pas encore suffisamment l’importance de la communication à 360 degrés. Les grandes idées n’émanent pas toujours du haut, pourtant celles émanant du haut de la pyramide effacent quasiment toutes les autres.

Henri de Castries, le PDG d’AXA, a déclaré, lors de la remise du prix de l’innovation à la biscuiterie Poult : « Les entreprises qui réussiront dans le siècle qui s’ouvre sont celles qui auront compris que la confiance, la délégation et l’encouragement sont les clefs de la réussite ». Reste à définir pourquoi la confiance est importante. En quoi permet-elle la transformation d’un manager en leader, en quoi favorise-t-elle l’éclosion de talents à tous les niveaux ?

Les énergies se démultiplient

Chacun attend de son manager qu’il soit inspirant et qu’il engage au dépassement de soi. La jeune génération attend de l’encouragement, du support, le droit à l’erreur et la coresponsabilité. Elle désire un management plein d’empathie et à l’écoute, et plus qu’un manager, un leader capable de galvaniser et de motiver ses troupes. C’est ainsi que la confiance s’installe et que les énergies se démultiplient. En s’appropriant les projets et les ­objectifs globaux, le collaborateur endosse la cause de l’entreprise.

Lorsque le leader partage et expose sa vision, toute l’entreprise peut se mettre en mouvement. Pour des équipes impliquées, les heures ne comptent plus.

La confiance permet en outre de faire émerger de nouveaux leaders dans l’organisation – une graine de dirigeant se cache à chaque étage. Elle transgresse les codes, et en cela permet de s’affranchir des profils types, monolithiques, qui ne sont plus source d’innovation.

La confiance multiplie les chances pour chaque collaborateur de se distinguer et d’éclore. Affranchi de son CV et de sa fiche d’« assesment », il est évalué au-delà des stéréotypes et des idées préconçues.

Le management par la confiance, en somme, offre de nouveaux visages aux talents, plus divers, plus combatifs, plus motivés. En brisant les silos à la faveur d’une nouvelle forme de colla­boration, une culture d’entreprise plus forte et partagée émerge, car cette dernière ne se décrète pas, mais elle se construit. Davantage de confiance, et c’est toute l’entreprise qui se déploie comme un seul homme.