L'élaboration d'une politique de gestion des carrières et des compétence
Si la gestion des compétences et des carrières, ainsi que la fidélisation des collaborateurs, vous intéressent ou éveillent votre curiosité, je vous invite à lire l'article ci-dessous
(disponible en français et en anglais).
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"La mise en place d'une politique de gestion des carrières et compétences efficace est un levier puissant pour favoriser la fidélisation des employés. En offrant des opportunités de développement et de progression, en reconnaissant les compétences et en créant un environnement propice à la réalisation professionnelle, les entreprises peuvent renforcer l'engagement et la loyauté de leurs collaborateurs." - Peter Cappelli
L'élaboration d'une politique de gestion des carrières et des compétences peut avoir un impact considérable sur la rétention du personnel au sein d'une organisation. Cette approche proactive de la gestion des talents reconnaît l'importance du développement des compétences et du soutien à la progression de carrière des employés et peut accroître l'engagement et la fidélisation du personnel. Cela se traduit par la mise en place de programmes de formation et de développement, d'évaluations régulières des performances et de plans de carrière individuels.
La continuité de la profession est remise en question depuis 1976, lorsque Weiker a contesté la continuité des carrières comme étant discontinue et déterminée par les circonstances et les événements extérieurs. Récemment, cependant, avec Lichtenstein et Mendenhall (2002), nous avons identifié un nouveau concept de carrière, plutôt dynamique et non linéaire, car il contient des discontinuités dans son développement. Par conséquent, les changements dans les structures organisationnelles ont incité les chercheurs à remettre en question, voire à contester, le modèle organisationnel des carrières. En d'autres termes, de nouvelles formes de carriérisme sont apparues, qui mettent l'accent sur le rôle de l'individu dans la gestion et la supervision de son propre parcours professionnel. Cependant, l'affaiblissement du modèle de la grande entreprise et les nouveaux modèles organisationnels ont conduit à un affaiblissement des conditions des carrières organisationnelles et ont ouvert la porte à des emplois atypiques tels que le travail temporaire ou le travail indépendant (entrepreneuriat)
Plusieurs auteurs éminents ont étudié l'impact de l'introduction de mesures de gestion des carrières et des compétences sur la rétention des collaborateurs. Dans son livre Managing Talent in an Age of Uncertainty, publié en 2008, le professeur Peter Cappelli, souligne l'importance d'une gestion proactive des carrières pour la fidélisation des collaborateurs. Selon lui, les entreprises peuvent renforcer l'engagement et la loyauté des employés envers l'entreprise en offrant des possibilités de développement des compétences et de promotion. D'un point de vue français, Jean-Pierre Vintenberger, professeur de gestion des ressources humaines à l'université Paris Nanterre, aborde ce sujet dans son livre Gestion des ressources humaines, publié en 2012. Il indique que les mesures de gestion de carrière ont un impact positif sur la disponibilité des ressources humaines. On trouve aussiLe professeur David Guest, professeur de gestion des ressources humaines au King's College de l'université de Londres, a également participé à la discussion. En investissant dans les compétences et le développement professionnel des employés, les entreprises peuvent créer un sentiment de confiance et de loyauté, ce qui contribue à la fidélisation.
Enfin, Elisabeth Lefebvre, a apporté sa contribution dans l'article "Career management and employee outcomes " publié en 2013. Selon elle, lorsque les employés perçoivent que leur employeur prend en compte leurs aspirations et offre des opportunités de progression, ils sont plus motivés à rester au sein de l'entreprise, ce qui favorise leur fidélisation. Cette approche dynamique présente un certain nombre d'avantages pour la fidélisation du personnel.
La mobilité interne doit également être encouragée afin de permettre aux employés d'explorer de nouveaux rôles et de relever de nouveaux défis tout en restant au sein de l'entreprise. Cela favorise leur engagement et leur développement continu.
Après un certain temps passé dans l'entreprise, les employés les plus performants voudront passer à autre chose. Du point de vue de l'entreprise, cela signifie qu'ils doivent améliorer leurs performances, ce qui est un facteur important pour la réussite de l'entreprise, qui souhaite donc les garder.
Donner aux salariés la possibilité d'évoluer au sein de l'organisation contribue à les motiver et à retenir les talents à long terme. L'évaluation des besoins, des attentes et des compétences de chacun est souvent la clé pour offrir des opportunités personnalisées.
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English version
"Implementing an effective career and skills management policy is a powerful lever for fostering employee loyalty. By offering opportunities for development and progression, recognizing skills and creating an environment conducive to professional achievement, companies can strengthen employee commitment and loyalty."
- Peter Cappelli
The development of a career and skills management policy can have a considerable impact on staff retention within an organization. This proactive approach to talent management recognizes the importance of skills development and supporting employees' career progression, and can increase staff engagement and retention. This translates into training and development programs, regular performance appraisals and individual career plans.
The continuity of the profession has been questioned since 1976, when Weiker challenged the continuity of careers as discontinuous and determined by external circumstances and events. Recently, however, with Lichtenstein and Mendenhall (2002), we have identified a new concept of career, rather dynamic and non-linear, as it contains discontinuities in its development. Consequently, changes in organizational structures have prompted researchers to question, even challenge, the organizational model of careers. In other words, new forms of careerism have emerged, emphasizing the role of the individual in managing and supervising his or her own career path. However, the weakening of the large-company model and new organizational models have led to a weakening of organizational career conditions, and opened the door to atypical jobs such as temporary work or self-employment (entrepreneurship).
Several eminent authors have studied the impact of introducing career and skills management measures on employee retention. In his book Managing Talent in an Age of Uncertainty, published in 2008, Professor Peter Cappelli emphasizes the importance of proactive career management for employee retention. According to him, companies can strengthen employees' commitment and loyalty to the company by offering opportunities for skills development and promotion. From a French perspective, Jean-Pierre Vintenberger, Professor of Human Resources Management at the University of Paris Nanterre, addresses this topic in his book Gestion des ressources humaines, published in 2012. He points out that career management measures have a positive impact on the availability of human resources. Professor David Guest, Professor of Human Resource Management at King's College, University of London, also took part in the discussion. By investing in employees' skills and professional development, companies can create a sense of trust and loyalty, which contributes to retention.
Finally, Elisabeth Lefebvre, made her contribution in the article “Career management and employee outcomes” published in 2013. According to her, when employees perceive that their employer takes their aspirations into account and offers opportunities for progression, they are more motivated to stay with the company, which in turn fosters loyalty. This dynamic approach has a number of advantages for staff retention.
Internal mobility should also be encouraged, enabling employees to explore new roles and take on new challenges while remaining with the company. This fosters their commitment and ongoing development.
After a certain amount of time with the company, top performers will want to move on. From the company's point of view, this means they have to improve their performance, which is an important factor in the company's success, so it wants to keep them.
Giving employees the chance to develop within the organization helps to motivate them and retain talent over the long term. Assessing individual needs, expectations and skills is often the key to offering personalized opportunities.
Chargée de Formation chez DEF
6 moisArticle intéressant merci pour le partage Nour
Contrôle de Gestion Sociale et Compensation & Benefits
6 moisTon article est très intéressent !
Consultant Data
7 moisTrès bon article, très pertinent
Actuellement à la recherche d’un stage dans le domaine du développement web.
7 moisArticle utile et intéressant ! Bravo Nour.
Je suis actuellement étudiant à l'IA School de Lille en deuxième année de Master en BigData et Management, je réalise actuellement un stage en tant que SAP Analytics Consultant chez ORBITUS Technology
7 moisArticle utile et intéressant ! Bravo Nour.