La créativité n'est pas confinée

HR et COVID -19 (Partie II) 

Suite aux premières réflexions sur le rôle des RH dans la situation du COVID -19 -(cliquez ici) et après avoir vu que la situation en Chine semble s’améliorer, nous pouvons maintenant nous questionner (non pas sur ce qui a été fait, mais) sur ce que nous faisons aujourd'hui dans la situation actuelle et pour celle à venir.

Les réseaux professionnels font état de situations de confinement disparates, tout domaines confondus. La plupart des personnes vivent mieux le confinement que ce qui a été imaginé. Certains employés sont fiers de ce que les entreprises pour lesquelles ils travaillent ont fait, d'autres mentionnent qu'ils n'ont pas d'information ou ne sont pas intéressés d’en avoir. D'autres encore ont commencé la recherche d’un nouvel emploi, le confinement ayant donné lieu à une réflexion professionnelle et personnelle sur leur rôle dans l'entreprise pour laquelle ils travaillent et consacrent la plupart de leur temps.

Cet article reviendra sur plusieurs questions concernant l'engagement, le rôle des RH et le travail d'équipe pendant et après cette quarantaine. Pour ce faire, nous devons nous demander comment les personnes travaillent aujourd'hui, et surtout comment chaque équipe reviendra à une activité qualifiée de « Normale ». Les ressources humaines ne peuvent pas en aucun cas prendre cette situation comme des vacances et penser que tout redeviendra comme avant.

Réfléchissons ensemble : pensez-vous que ce cette année sera productive pour nos organisations ? Pensez-vous que les équipes seront les mêmes après avoir passé plus de deux mois en confinement ? Sera-t-il aussi productif de travailler dans un bureau après avoir travaillé en famille ?   Les réponses à ces questions varieront en fonction de notre choix : Choisissons nous d’avoir un impact, ou choisissons nous de simplement laisser les choses se faire par elles même. 

Aujourd'hui, pour remettre leur entreprise sur les rails, les PDG et conseil d’administrations définissent des stratégies commerciales. Il est cependant nécessaire de leur fournir notre support à titre consultatif, de leur donner des outils, avec pour but de rendre les équipes engagées, moins distantes et beaucoup plus productives.

C'est en cela et pour cela que nous, RH et sociétés de conseil, nous devons nous réinventer. En effet, comme je l'ai indiqué dans le premier article, il ne faut pas arrêter notre vision sur la situation; il est avant tout nécessaire de changer ce que nous définissons de "normal".

Pour preuve que la créativité ne doit absolument pas être confinée, voici quelques exemples d'un esprit d'adaptation manifeste :

Le groupe L'Oréal a créé depuis quelques années un programme de responsabilité sociale appelé "Citizen day" dans lequel les employés font don d'une journée de travail par an pour contribuer à des actions pour des organisations à but non lucratif. Les actions proposées sont diverses telles que de la peinture pour des logements sociaux, de la cuisine, ou de la fabrication de meubles … Cette semaine, le vice-président des Ressources Humaines, M. Jean Claude Le Grand, a publié sur son LinkedIn : "Citizen contre le COVID -19 » pour la France, expliquant la possibilité pour les employés de contribuer, entre autres, à des cours d'apprentissage à distance, des hackathon, l’arrondi de salaire sous forme de dons, des aides aux personnes vulnérables.

Amazon LATAM a créé un salon de l'emploi à distance en avril, indiquant que les processus de recrutement ne s'arrêtent pas, et notamment pour les postes de support informatique, de service à la clientèle ou de vente. 

Ceci peut nous rappeler que le recrutement n’est pas qu’une série de questions nécessairement en présentielle. Il s’agit d’un processus complet comprenant une candidature en ligne, un processus d’entretien et de validation, des exercices potentielles, que nous pouvons abordés de manière différente : vidéoconférence axée sur l'analyse de rentabilité, questions axées sur les expériences passées et études de cas. Cela permettra d'améliorer l'efficacité des processus sans qu'il soit nécessaire de se déplacer. La question suivante serait de savoir si les managers sont capables de faire ce genre d’entretien. Or, cette interrogation serait à poser aux RH et s‘articulerait sur comment nous pourrions coacher et développer un programme d'entretiens à distance, devenant une bonne pratique pour les multinationales ou entreprises innovantes.

Par ailleurs, Isabelle Bastide (directrice générale régionale) de la société de conseil Page Group, a réalisé une série de vidéos pour ses clients sur la manière de s'adapter, pour préserver leur entreprise et la manière de la relancer. Comme beaucoup, le focus aurait pu être limité sur le recrutement à distance, mais Page Group s'est démarqué par une approche différente et transverse dans cette situation.

DALKIA France a reçu cette semaine leur stagiaire et apprenti en proposant un parcours d’intégration différent, qui est finalement plus adapté à une génération qui apprend plus en regardant des vidéos que dans une salle de conférence. Une part de ces réflexions profite du fait que les nouvelles générations s’accommodent probablement plus rapidement et de manière plus naturelle à l’aide des nouvelles technologies. Ces générations utilisent déjà des applications qui leur permettent de ressentir une proximité sans avoir besoin de quitter leur domicile. 

Et enfin, ZEN Organisation, une société événementielle basée sur des team building originaux et personnalisés pour réunir et développer les équipes. Directement impactée par cette crise sanitaire, puisque la présence des clients n’est plus garantie, Zen Organisation s’est adaptée en effectuant du marketing digital, et en proposant des team building en ligne, une idée novatrice de la façon dont elle peut promouvoir le travail d'équipe à partir du télétravail. 

Cette nouvelle animation répond à la demande des entreprises qui veulent maintenir la cohésion et l'échange au sein de leur équipe malgré le confinement et en appliquant une stratégie de formation propre, où elles n'ont besoin que d'Internet. Ce jeu d'évasion (cliquez ici) utilise des parties de la maison ainsi que le sens de la collaboration pour pouvoir résoudre l'énigme, une réussite évidente pour relier nos organisations. 

Il est possible de à citer différents exemples d'entreprises qui se sont adaptées et ont trouvé dans cette situation une opportunité. Et à l’image de ces exemples, c'est le moment idéal pour les RH de se positionner stratégiquement et de pouvoir mettre en œuvre différentes méthodologies avec les managers puis avec les équipes : 

-       Penser à un espace de Share Services personnalisés. Certaines entreprises ont mis en place ce processus, mais beaucoup d'autres disposent de HRBP ou de spécialistes qui ne sont pas en mesure de répondre aux différentes demandes de tous les clients internes. Dans le cadre de cette situation de COVID -19, il y a eu une augmentation des questions pour les managers concernant les aspects juridiques et administratifs. Les managers ne sont pas toujours en mesure de répondre à de telles questions tout simplement parce qu'ils n'ont pas été formés pour le faire.

-       Et pourquoi pas, aller plus loin dans un nouveau modèle de RH sur le long terme : une session de « shared service » organisé un jour par semaine par les RH pour les managers et/ou employés (selon la taille de l'entreprise). Basé sur des inscriptions, ce créneau aurait pour but de répondre à des questions préalablement posées, ou aborder des thématiques particulières à l’image de Page Group, permettant la diffusion d’information sur des sujets d’intérêt (chômage partiel, chômage technique, l’apprentissage, salaire minimum, les vacances, les congés non payés…).

-       Maintenant, imaginez dans un programme de formation en ligne sur le modèle de l'entretien à distance. Cela créerait une rupture claire et utile, surtout pour les entreprises qui refusent de sélectionner des candidats dans une situation de COVID-19. Aujourd'hui, comment font les entreprises, travaillant déjà à distance, pour recruter par Skype ou Teams, recruter pour différents pays, ou recruter dans différentes langues, sans un entretien présentiel obligatoire ? Ne seraient elles pas des sources d'inspiration?

-       D'un autre côté, les bonnes pratiques en matière de RH consistent à implémenter le télétravail comme avantage émotionnel. Mais, je n'ai personnellement pas vu les RH intervenir sur le fonctionnement de ce modèle de travail qui suscite aujourd'hui plus de succès que l'on ne le pense ; et que de nombreuses entreprises « traditionnelles » ont été contraintes de proposer même si elles n'étaient pas initialement en faveur de cet avantage.

-       Nous devons également valider si nos collaborateurs ont une méthodologie de travail adaptée à la maison. Pensez-vous qu'elle puisse être la même après des années à travailler dans un bureau? Sans la distraction du téléphone, des horaires, des transports, etc… beaucoup de personnes sont plus productives à la maison que sur le lieu de travail, plus productives le soir que le matin, plus individuelles que collectives.... Il y a plusieurs façons d'identifier les méthodologies de travail adaptées. Personnellement, je ne considère pas les tests psychométriques comme la méthode la plus adéquate pour y parvenir, tout simplement parce que cela dépend de l'humeur et de réponses orientées sur ce qui est attendu. Mon opinion est que cela devrait se faire à partir d'une analyse de cas axée sur la démonstration de ces compétences, un aspect qui est bien développé par les spécialistes du recrutement et du développement.

-       Penser à un team building depuis son domicile et comprendre les styles de travail à distance, aspect que développe ZEN Organization et qui nous permettrait de générer des espaces de travail en équipe à partir du télétravail. J’insiste sur le fait que ce type d’action n’est pas seulement valable durant cette situation de quarantaine, mais parce que la plupart des entreprises présentent déjà le bureau à domicile comme un avantage.

Je considère qu'après ce confinement, le télétravail ne sera plus perçu de la même manière, où les collaborateurs restent chez eux pour voir leurs e-mails ou pour réfléchir seuls à d'autres idées, mais que travailler ensemble à distance est vraiment productif. Et il ne s'agit pas d'appels en ligne, mais de créer des espaces de travail à distance.

-       Enfin, une campagne de « réintégration » pendant et après cette quarantaine aurait de l’importance. Le but ici est d’orienter les employées à se reconnecter avec leur entreprise, en présentant l'engagement de celle-ci durant la crise, sa situation financière ; en présentant aux employés ce que l'entreprise fait et a fait pour la société ; en remerciant même leurs familles pour avoir fait partie de ce moment. Nous devons créer des espaces pour le brainstorming, la construction d'équipes ou des ateliers sur la façon dont nous pourrions faire face à ce qui se passe en ce moment, et sur ce qui est à venir.

En bref, nous pourrions mettre en œuvre de nombreuses nouvelles façons de faire des ressources humaines, des façons adaptées à l’époque, qui permettent une contribution claire aux organisations. En fin de compte, nous pourrions montrer que la première réussite a été que les RH ont été en marge de la situation et ont changé la façon de travailler pour toute une organisation, en faisant de la crise une opportunité de se réinventer.

Paola Fontaine Ibañez

Responsable des ressources humaines