La Performance des Ressources Humaines

La performance RH :

Préoccupation des dirigeants d’entreprise et des DR

Seul ce qui est mesuré peut-être géré et amélioré !  Toutes les formations et les séminaires RH devraient commencer par cette assertion. C’est une loi d’airain qui ne figure pas dans le Code du Travail mais qui est incontournable pour développer la performance RH.

 La performance RH demeure une préoccupation centrale des directions générales des entreprise et des Directeurs Des Ressources Humaines. Les changements des paradigmes d’analyse ont modifié son ambition de départ et le prisme original qui se focalisait sur l’efficacité opérationnelle et économique.

Ainsi, cette performance s’évalue au travers de la capacité d’une fonction RH à engager et accompagner les transformations, à répondre aux attentes de plus en plus diversifiées de ses clients, à proposer des réponses aux enjeux générationnels . La créativité, l’innovation (technologique et sociale) l’évolution des normes et des obligations de conformité légale sont les éléments qui confirment ces tendances de fond avec une ambition affirmée pour les RH de se consolider dans un rôle de plus en plus stratégique, plus engagé dans les transformations mais aussi mieux partagé avec la ligne managériale opérationnelle dans une vision élargie de l’apport de valeur RH au-delà de la DRH.

Il était une fois…

 Si nous pouvons affirmer que la fonction RH a engagé depuis quelques années une mutation perceptible sur ces axes, elle doit à présent accélérer sa transformation.La mesure de la performance RH s’est longtemps limitée à la capacité du DRH à réduire ses coûts.

 Historiquement, cette performance était conditionnée par des impératifs économiques et de transformation ainsi que par la nécessité de dématérialiser et d’innover avec un objectif quantifiable et relativement à court terme. L’exigence de conformité par rapport à un cadre réglementaire de plus en plus contraignant et focalisé sur la transparence (Bilan Social d’entreprise, base des données économiques et sociales…) constituait un autre enjeu de performance pour les entreprises.

 Depuis quelques années, si cette exigence d’efficacité opérationnelle demeure, elle s’accompagne de nouvelles exigences liées à de nouveaux enjeux.

En effet, la fonction RH n’est plus une fonction support dans de nombreuses organisations. Elle est devenue une fonction stratégique de plein exercice. Son ambition et la feuille de route qui lui est proposée par sa direction générale consistent à accompagner les transformations bien au-delà de son périmètre propre. Cette évolution s’inscrit ainsi dans l’évolution transformative du concept de performance de l’entreprise qui attribue un poids plus important aux indicateurs qualitatifs en lien avec un écosystème intégrant par exemple des dimensions environnementales ou sociétales.

 En cohérence avec les nouveaux enjeux en termes de performance identifiés par les entreprises, la performance RH est aujourd’hui abordée dans une logique différente qui se traduit in fine par des indicateurs quantitatifs mais pour lesquels l’entreprise engage une réflexion et actionne des leviers qualitatifs.

 Nous pouvons donc constater que à la question posée, aux DRH que j’ai contacté, : « Quel(s) levier(s) identifiez– vous pour améliorer la performance de la fonction RH ?», 62% des DRH interrogés citent la culture d’entreprise.

Un tiers d’entre eux citent même la culture de l’entreprise comme étant le levier le plus important.

 Ces réponses identifient le périmètre d’intervention qui nous permettra d’augmenter sensiblement la performance R.H. 

Manager, un acteur clé des RH

 Un des leviers d’intervention qui pourront permettre cette augmentation de la performance RH, réside dans la modélisation de la fixation d’objectifs RH pour les managers, action citée par 57% du panel interrogé. Il est évident que la bonne compréhension par la fonction managériale des enjeux de la démarche et du contenu des indicateurs, est essentielle pour l’augmentation de la performance RH et, de l’ensemble de l’organisation.

L’engagement des acteurs RH est également nécessaire pour développer davantage les liens relationnels avec l’ensemble des collaborateurs en générale et des managers en particulier.

N’oublions pas que la DRH est le garant de la culture d’entreprise. Une fois ce constat posé, il nous revient d’apporter au moins des hypothèses de réflexion et au mieux, et ce que je tenterai de faire, des solutions qui pourront être partagées et mise en place rapidement.

 Passer à l’action

 Première action à mener est la digitalisation des processus RH et en suite mise en place de SIRH et l’automatisation des flux d’information. Ceux-ci sont les leviers essentiels de la performance RH. L’axe « outils » ne doit pas donc pas être négligé. Les outils nous permettront de mesurer, grâce aux KPIs, le niveau de performance.

 Bien que je sois fortement convaincu que cela est juste, l’évolution du concept de performance RH nous impose de repenser cette approche. L’avis de collaborateurs sur le fonctionnement des processus de production, quels qu’ils soient, est maintenant un indicateur très pertinent de la performance et de l’adhésion aux systèmes.

 En conclusion, L’amélioration de la performance RH relève d’un pilotage équilibré entre plusieurs leviers, tant quantitatifs que qualitatifs, et repose sur la conciliation entre 3 dimensions clés que sont :

 •La culture d’entreprise (la capacité à comprendre et à traduire dans l’action RH les enjeux business)

•L’engagement de la « ligne RH » (acteurs RH et acteurs opérationnels)

•La présence d’un système d’information complet et performant.

 Dans un prochain article, j’aborderai l’atout d’un système d’information efficace dans l’accroissement de la performance RH.

Giuseppe Zara

Directeur ESGRH Paris

École du Groupe ESG Groupe Galileo Global Education