Le coaching d’équipe, c’est quoi ?

On ne s’improvise pas coach d’équipe… on ne s’improvise pas coach non plus, mais c’est une approche différente du coaching individuel : d’un duo (manager/coach), on passe à un trio (manager/équipe/coach) et alors tout change… Que ces démarches soient mises en place en usine auprès de Managers de Pôle, ou au Siège auprès de comité de direction, qu’est-ce qui en fait leurs particularités ? 

Un accompagnement collectif à haute valeur ajoutée :

• une démarche qui entraîne une équipe et son manager
• une démarche structurée, ancrée dans le temps (plusieurs mois sont nécessaires, une durée garante du changement et de sa pérennisation ; un seul séminaire type « Team building » n’est pas suffisant)
• une démarche qui sous-tend l’investissement de l’entreprise et l’implication dynamique du coach.

Dans quel but ?

Pour le développement de la performance d’une équipe plus soudée, plus cohérente autour de son manager, plus consciente et réceptive par rapport aux enjeux opérationnels et stratégiques, plus efficace dans ses résultats.

Concrètement les objectifs souvent exprimés :

• pour favoriser une meilleure intégration des modes de fonctionnement de l’équipe, une meilleure communication avec ses différentes interfaces
• pour dépasser une situation conflictuelle
• pour retrouver du souffle, du sens, adhérer à un nouveau projet commun.

Comme pour un coaching individuel, l’approche repose sur :

• l’analyse du besoin avec le coach et les interlocuteurs/entreprise : le DG, DRH, le manager
• le phasage des objectifs
• la contractualisation.

Mais quelles sont les spécificités de l’accompagnement collectif ?

1. Il s’agit d’une démarche collective mais constituée de dimensions individuelles : l’objectif de développement est fixé avec le manager et pour l’équipe mais chaque participant doit y adhérer personnellement ; c’est du gagnant/gagnant équipe/individu. Pour mieux appréhender cette double dimension, il est d’ailleurs souhaitable que le coach s’entretienne avec chaque membre de l’équipe au démarrage.2. La configuration triangulaire particulière : manager/équipe/coach.

Le manager reste le pilier central, bien ancré dans son rôle : c’est lui qui délivre les messages de changement et reste aux commandes opérationnelles. Le coach est dans sa posture d’accompagnement, de facilitateur, d’aide à la prise de conscience et prise de recul, de feed-back, d’observation des comportements. Afin que chacun soit bien à sa juste place, un lien de confiance structurant doit se construire entre le manager de l’équipe et le coach, une relation en mode coaching nourrie de nombreux échanges, et faite de compréhension et de transparence.

3. Les temps forts de l’accompagnement collectif

• Le diagnostic et sa restitution

Diagnostic des modes de fonctionnement de l’équipe, de son mode de communication, de son image… La restitution partagée est toujours un moment intense, riche parfois douloureux. C’est un temps de remise en question, de cristallisation sur les non-dits, des attentes implicites, explicites, c’est toujours un moment fondateur.

• La prise de conscience par les membres de l’équipe et le manager des nouveaux modes defonctionnement à mettre en place, du nouveau sens donné au groupe.
• La mise en place d’un projet fédérateur autour d’un état d’esprit renouvelé
• La reconnaissance par l’environnement de l’équipe du changement et de ses conséquences sur les résultats tangibles de l’équipe.

4. La posture du coach :

• engagé au plus près de l’évolution opérationnelle de l’équipe, impliqué dans les changements avec elle.
• faire preuve de rigueur dans le respect des objectifs et du déroulé mais de la flexibilité et agilitéface à l’évolution des besoins du groupe et parfois ses changements de configuration,
• se nourrir des événements vécus pour faire avancer l’équipe,
• faciliter les interactions entre les participants avec bienveillance, tout en sécurisant le manager.

La clé du succès est donc sans doute dans le respect de toutes ces conditions pour que le coaching d’équipe se façonne en une aventure performante qui s’ancre comme réussite aussi bien pour le manager que pour l’équipe et son environnement.

Virginie Galtier