LE DÉPART DES SALARIES NOUVEL ENJEU DES ENTREPRISES

La plupart des entreprises a bien compris le rôle essentiel que jouait la fameuse marque employeur, la réputation, la e-réputation, les concours internes/externes de bien être au travail, le tout afin d'attirer un maximum de candidat, le recrutement de talents restant l'une des principales problématiques des entreprises actuellement.

Cependant, peu de ces entreprises pensent à soigner le départ de leurs collaborateurs. En France, le sujet est tabou, on ne parle pas des départs dans l'entreprise, dans certaines on les cache jusqu'au dernier moment, les collaborateurs eux-mêmes n'osent pas en parler de peur que la foudre s'abatte sur eux à tout moment ! Dans un pays avec un taux de chômage jouant avec les 10% d'actifs il est toujours mal vu de quitter une entreprise...

Pourtant l'époque où l'on restait 20 ans, 30 ans voir 40 ans dans la même structure est belle et bien finie ! Qui se voit finir sa vie de salarié dans son entreprise actuelle à moins d'être assez proche de la retraite ? 

Personne

Le monde du travail évolue, les habitudes des salariés aussi. On ne cherche plus aujourd'hui la même chose qu'hier. 

Facteur de sécurité et garantie d'une vie paisible, l'emploi ne remplit plus cette fonction aujourd'hui. Combien d'entre nous ont encore confiance dans notre système de retraite alors que tous les jours on peut lire de nouveaux articles dénonçant un système dépassé et risqué pour l'avenir des futures générations.

Dans ce contexte l'emploi d'aujourd'hui est certes vu comme un moyen de subvenir à ses besoins premiers, mais il doit en même temps être porteur d'une aventure. Les collaborateurs veulent "vivre" quelque chose de spécial, se passionner pour leur mission, contribuer à quelque chose de plus grand qu'eux, donner du sens à leur quotidien tout en séparant de moins en moins les deux sphères travail/vie privée.

Dans ce contexte donc, comment ne pas envisager les départs comme une étape parmi les autres de la vie d'un collaborateur en entreprise ? Arrêtons de nous demander "si" les collaborateurs vont partir mais anticipant dès leur arrivée le "quand". Ainsi nous pourrons travailler le "comment" !

Phénomène de plus en plus fréquent aux Etats-unis et au Canada, le Recrutement Boomerang arrive petit à petit dans notre pays. Il s'agit d'anciens collaborateurs de l'entreprise, partis depuis quelques années qui désirent y retourner. Attention, on ne parle pas ici de quelqu'un qui pensait que l'herbe était plus verte ailleurs et qui se rendant compte de son erreur souhaite revenir sur sa démission quelques mois plus tard. Non, on parle bien de ces collaborateurs qui sont partis vivre une nouvelle aventure, acquérir de nouvelles compétences, découvrir de nouveaux environnements qui considèrent pouvoir apporter quelque chose de nouveaux dans leur ancienne structure.

Alors, comment prendre en compte cette réalité ? Comment anticiper le départ des collaborateurs en évitant de n'en faire qu'un moment administratif pour le service RH et festif pour les collègues ?

Tout comme la marque employeur attire les candidats, la promesse employeur doit inclure le processus de départ. Les retours sont-ils prévus ? Les avantages des collaborateurs peuvent-ils être conservés ? Comment les collaborateurs partis peuvent-ils rester en contact avec leur précédent employeur ? Accompagne-t-on les collaborateurs à changer de métier même en-dehors de la sphère d'expertise de son entreprise ? Aide-t-on ses salariés à changer d'entreprise ? Autant de questions que devraient se poser les entreprises pour renforcer leur promesse employeur, fidéliser et engager leurs collaborateurs et surtout anticiper les futurs recrutements.

Car en définitive, c'est bien de cela dont il s'agit ! Quelle entreprise refuserait de reprendre une personne connaissant déjà les valeurs de l'entreprise, son mode de fonctionnement, sa structure, son marché, sa vision et sa stratégie ? Autant de temps gagné à l'intégration (qu'il ne faudra pour autant pas négliger) et surtout c'est une garantie supérieure d'un taux d'échec au recrutement bien plus faible que pour des candidats n'ayant pas ce passé avec l'entreprise.

Les départs, bien loin de conserver leur statut de Tabou, doivent au contraire devenir un axe stratégique des services RH et des managers de chaque entreprise.