Le déploiement du télétravail dans le contexte de crise sanitaire

Rédigé par Audrey STEIGERWALD et Emma AMORY, publié de 25/03/2020

La crise sanitaire du Covid-19 que nous vivons aujourd’hui nous a amené à nous questionner sur cette forme récente de travail qu’est le télétravail. En effet, de nombreuses entreprises ont été contraintes de recourir au télétravail pour maintenir leur activité malgré la situation actuelle. Nous profitons de cette période de confinement pour étudier plusieurs concepts à commencer par le télétravail, objet intéressant du point de vue de la psychologie sociale, du travail et des organisations. Ces écrits n’engagent que nous et nous vous en souhaitons bonne lecture. 

Alors que le télétravail, "quasi prophétisé depuis les années 1970 comme devant révolutionner à minima le monde du travail, il est, comme la voiture électrique, un dispositif qui solutionnerait, assouplirait des situations critiques" (Sajous, 2019), celui-ci a toutefois eu du mal à s’implémenter et à se généraliser à l’échelle nationale. 

Aujourd’hui, face à la situation actuelle, certes non prévisible, mais pourtant bien réelle, le télétravail représente une solution indispensable pour maintenir les activités des entreprises, lorsque les modalités de travail le permettent. Ainsi, les situations conjoncturelles que nous pouvons rencontrer telle que la gestion d’une pandémie impliquent de reconsidérer le développement et le déploiement du télétravail (Rassat, 2016 ; Sajous, 2019). 

Les entreprises et organisations se transforment perpétuellement. Ce que nous vivons aujourd’hui bouleverse leur fonctionnement, quelle qu’elles soient. Nous retiendrons, parmi toutes ces évolutions, qu’elles soient organisationnelles, technologiques ou encore culturelles, "qu'il faut accompagner l'essor du télétravail et des nouvelles formes d'organisation du travail à distance" (Ollivier, 2017, 2019). 

De nombreuses entreprises n’étaient pas préparées à introduire le télétravail ou encore à l’étendre à l’ensemble de l’organisation, et ce, dans l’urgence. 

Cette situation fortuite et déroutante compromet ainsi la démarche d’accompagnement et d’implication des acteurs, pourtant essentielle dans la phase de déploiement du télétravail ainsi que les diagnostics de "télé-travaillabilité" (Vayre & Delfosse, 2019). Il s’agit de repenser les rôles de chacun, des dirigeants, des managers, mais aussi des collaborateurs. Il ne s’agit pas simplement de transposer les règles de fonctionnement internes à l’organisation, en y ajoutant seulement des outils informatiques et numériques. Un réel projet est à mener, et ce, collectivement, “en fonction des besoins, exigences et des contraintes individuelles, liés à la tâche ainsi qu’à l'organisation de travail” (Sajous, 2019). D’autre part, ce contexte peut susciter chez les différents acteurs de l’entreprise de nombreux doutes, craintes et prises de risques (Ollivier, 2017). 

Nous le rappelons ici, le télétravail se définit comme une activité professionnelle exercée en tout ou en partie à l’extérieur des locaux de l’entreprise en faisant usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) (Pontier, 2014 ; Sajous, 2019). Nous savons aussi, comme le rappelle Pontier (2014), que "le télétravail modifie en profondeur les conditions d’exercice de l’activité ainsi que l’organisation même de la structure d’appartenance de l’individu" où l’objectif principal est d’assurer une cohérence de l’activité avec les objectifs de l’organisation ainsi que de définir des modalités de contrôle du personnel qui pourront être conçues tout en préservant l’autonomie nécessaire au travail à distance. D’autant que la configuration classique du télétravail repose sur deux principes: une auto-organisation de l’activité et un contrôle fondé sur les résultats.  

Si dans la représentation collective, le télétravail possède de nombreux atouts (sentiment de contrôle sur son temps de travail et sur la réalisation de la tâche, réduction des interruptions, davantage de flexibilité, d’autonomie et de productivité), source de satisfaction et de performance ; les recherches ainsi que la situation actuelle nous permettent également de considérer ses limites (freins, points de tension et de vigilance) notamment en termes : 

• D’implication et d’efficacité professionnelles (identification aux normes et valeurs de l’entreprise, performance individuelle et collective, satisfaction, communication et collaboration au sein des équipes) ; 
• D’égalité professionnelle (en termes d’accès aux TIC, de reconnaissance et d’opportunité) ;
• De santé et de qualité de vie au travail (charge de travail, exposition aux risques professionnels et/ou  risques psychosociaux (RPS), qualité des relations professionnelles, conciliation vie privée/vie professionnelle).

Mello (2007) précise que, dans sa forme la plus récente, le télétravail « remet en question la conception et l’organisation du travail, la dynamique relationnelle au sein des équipe de travail et la culture organisationnelle ». Ollivier (2017 ; 2019) quant à lui, identifie plusieurs freins à combattre, qu’ils soient culturels, sociaux, organisationnels et/ou humains. Il identifie également les risques et freins perçus pour chacun des acteurs de l’entreprise : 

Freins et risques pour les acteurs de l’entreprise, Ollivier (2017)

Ce premier article propose un premier regard sur le déploiement du télétravail issu de la littérature. Nous avons tenté de mettre en évidence des pistes de réflexion concernant la mise en place de cette nouvelle organisation du travail à distance et les enjeux pour l’entreprise et ses acteurs.

Les nombreux effets du télétravail nous amènent à considérer la question de la prévention des risques autant sur les niveaux psychologique, social et organisationnel.

À partir de la riche littérature sur le télétravail, nous proposerons d’autres articles sur ce sujet. L’idée étant de pouvoir apporter des éléments de réponses et de compréhension au regard de la situation actuelle.  

Audrey & Emma

Références bibliographiques :

Mello, J. (2007). Managing Telework Programs Effectively., Employee Responsibilities and Rights Journal, 19(4).

Ollivier, D. (2017). Le succès du télétravail : les effets de la nouvelle loi Travail. Etude, 12, 33-46. 

Ollivier, D. (2019). Manager le travail à distance et le télétravail, les bonnes pratiques des nouveaux modes de travail. Gereso Édition. 

Pontier, M. (2014). Télétravail indépendant ou télétravail salarié: quelles modalités de contrôle et quel degré d’autonomie. La revue des sciences de gestion, 265, 31-39.

Rassat, P. (2016). Mettre en oeuvre le télétravail dans les organisations publiques. Éditions Territorial. 

Sajous, P. (2019). Le télétravail: sur la voie de la banalisation ? Étude à partir d’un cas de télétravail a temps complet (Soho solo, Gers) et d’un cas de télétravail à temps partiel (Safran Nacelles). Espace Populations Sociétés. 

Vayre, E. & Delfosse, C. (2019). Les enjeux psychosociaux du télétravail: comment accompagner les organisations? Le journal des psychologues, 367(5), 22-26. 

Vayre, E. (2019). Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social. Le travail humain, 82, 1-39.