Un pas de côté de Femmes Dirigeantes - Women Board Ready - Etude CEDE-CERESSEC

Après un 1er Working Paper : “ Le pas de côté de Femmes Dirigeantes?” Enquête menée au sein des Alumnae du #WOMENBOARDREADY #essec en 2021 au CEDE - ESSEC -Programme Women Empowerment

Présentée le 1er mars 2023 lors d'un évènement organisé avec l' Anvie et le soutien de L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD), pour l'anniversaire du dispositif "Quota" de la loi Rixain, enrichie par une série d'interviews et un sondage réitéré auprès de la promotion 14 du #WomenBoardReady de l' ESSEC Business School .

La Version complète est disponible : ICI et L'ETUDE QUALITATIVE, réalisée avec Francoise Drouet et Anne Dumesges

Une synthèse actualisée publiée en mars 2023 « UN PAS DE COTE DE FEMMES DIRIGEANTES ? » LES ENTREPRISES A L'ECOUTE ? ETUDE 3

Résumé

La posture a changé: elles questionnent, sont lucides envers le système, demandent à imposer leur propre vision et ont des idées claires et qu'elles expriment (enfin) plus librement sur les changements requis. Elles réussissent ou non (mais tentent) et parfois décident d'un départ ailleurs, de faire autre chose ou autrement. Leur quête est essentiellement celle d'un job qui fait sens, leur permet de se réaliser, d'oeuvrer et pas seulement de gagner leur vie ; elles partagent avec nos jeunes notamment et des hommes engagés une vision d'une entreprise responsable sur le terrain et pas seulement dans le discours. Elle disent attendre des dirigeants l'exemplarité et elles demandent d'avoir leur confiance mais aussi l'autonomie et les moyens de faire !

Cette étude fait écho à celle menée il y a 10 ans sur les Femmes et leur rapport au Pouvoir et celui ci a changé entre la loi Rixain dont j'ai tenté une lecture pédagogique,texte qui doit achever le chemin vers la mixité des instances de pouvoir et la loi Zimmermann qui a débuté la démarche

POURQUOI ces Travaux ?

Cette étude réalisée à partir d’une enquête originale menée auprès des femmes certifiées du Women Board Ready Essec a pour objectif de clarifier les demandes qu’expriment désormais les femmes dirigeantes en France, alors même que les politiques publiques dont la loi Rixain* du 24 décembre 2021 incitent fortement les entreprises à plus de mixité des espaces de pouvoir. Cette question est aussi scrutée par les financeurs, comme d'ailleurs l'ensemble de la politique d' Egalité Femme/Homme (voir par exemple en 2021 la question 11 du Forum pour l'Investissement responsable au CAC40). C'est désormais un critère affiché pour recruter les talents. Les classements plus ou moins "Women Friendly", par exemple celui réalisé par Grant Thornton (Baromètre Women in Business 2022) ont des conséquences en termes d’attractivité et d’image employeur et également des incidences sur la notation extra -financière .

Ces femmes ambitionnent-elles encore de construire une carrière au sens traditionnel du terme ? Leur manière de concevoir l’exercice du « pouvoir », de mener à bien leur mission professionnelle et d’équilibrer réussite professionnelle et personnelle les conduit à faire des choix dont parfois celui du refus : le « pas de côté ». Elles expriment une attente forte sur le respect de valeurs et demandent de vrais changements allant au-delà d’un discours lénifiant. 

Les Alumnae du programme Women Board Ready – ESSEC ont des parcours professionnels de haut niveau et divers en entreprise ou en indépendante qui constitue un excellent échantillon potentiel pour identifier les motifs et visions de femmes déjà dans des Comex et Codir ou proches d'y parvenir. L’étude a ensuite consisté à frotter les résultats de l'enquête aux articles, études et ouvrages approchant ce sujet peu émergé pour consolider le diagnostic (voir notamment la bibliographie détaillée )

Comment promouvoir des femmes et les faire entrer dans les entités de décision (CoDir, ComEx, et Board) ?

L’accès élargi des femmes aux instances de direction est en marche depuis quelques années et la loi Rixain* va sans nul doute l’accélérer. Les entreprises se sont désormais saisies de cette question et avancent. Et ma question est toujours là même – celle qu’il y a 10 ans je posais quant à la nomination de femmes dans les conseils d’administration. Et elle est double : comment et pourquoi faire?

*Petit rappel sur le « quota des instances de direction et cadres dirigeants » de la loi Rixain

On a beaucoup parlé des quotas et la loi Egalité économique et professionnelle dite loi Rixain en impose désormais. L'objectif des quotas semble sur le papier raisonnable, certains diront trop, d’autres le jugent inatteignable. La loi est promulguée depuis le 24 décembre 2021 et commence à produire ses effets étape par étape:

• 1er mars 2022: publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes parmi les cadres dirigeants – article L.3111-2 du Code du travail et parmi les membres des instances dirigeantes qui est exigée (article L. 23-12-1 du Code de commerce). La loi s’applique à toutes les entreprises, sans distinction de forme juridique à partir de 1000 salariés (sur 3 exercices consécutifs).
• A compter du 1er mars 2026, pour ces entreprises la proportion minimale de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30% (C. trav., art. L.1142-11) et 40% dès le 1er mars 2029.
• Une sanction dont le montant est fixé par l’autorité administrative dans des conditions définies par le décret promulgué en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés et de ses motifs de défaillance, dans la limite maximale de 1% de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai entrera en vigueur en 2031.

* nota: instances, organes, groupements de mandataires sociaux mis en place par tout acte: les statuts ou pacte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions, jouant un rôle dans la préparation ou l’autorisation de tout ou partie des décisions de gestion.

Comment faire?

Les éléments de réponse sont là. Entre les quotas légaux ou les objectifs volontaires, les plans plus ou moins complets de promotion des femmes : mentoring, coaching, réseaux, CV à repérer autrement, accès privilégié à des formations (non qu’elles ne soient pas compétentes, j’évoque ici essentiellement les softs skills :) ) mais aussi des programme pour déconstruire les stéréotypes de genre en entreprise, de la clarté sur les processus de recrutement, de la transparence, de l'anticipation pour faire monter graduellement les talents féminins, Il y a tant de choses à mener. Or, nombre d'entreprises et certaines vraiment engagées disent connaître des difficultés et les cabinets de recrutement confirment. Se passerait il quelque chose? C'est la raison de notre enquête.

S'attarder sur le "pourquoi" faire?

Il ne s'agit pas d'une question sémantique : par souci d’égalité et d’équité les femmes devraient évidemment avoir les mêmes chances d’accéder à ces postes. Mais il est un fait, c’est que ça n’est pas encore le cas. Alors dans ce monde en profonde mutation, interroger la capacité des femmes à être nommées pour leurs compétences et attendues, mieux espérées pour les qualités qu’elles ont pu / dû développer du fait de leur situation de minoritaire ( voir étude « femmes et pouvoir » entre autres et les études « Gender ») et d'une conscience peut être plus affûtée de la nécessité de procéder autrement, de valoriser le capital humain, d’être plus « citoyenne du monde ». L' interpellation du système est globale et tout le monde a plein la bouche du mot capitalisme responsable. Tout dépendra du jeu que jouera chaque individu et notamment les femmes pour que le concept de capitalisme inclusif et responsable devienne réalité!

Que nous raconte cette recherche ?

Une interpellation de fond sur le sens, largement accélérée par la pandémie et la crise semble conduire des femmes (comme le font les jeunes) à renoncer, non à leurs ambitions (au sens de leur idéal) mais au système classique. Il y a 10 ans je me battais pour que la loi Copé/Zimmermann déploie tous ses effets et la formation Women Board Ready est une des actions que j’ai pu mener pour ce faire ; aujourd’hui certaines semblent chercher autre chose et le collectif WBR peut jouer un rôle pour documenter ce phénomène de société qui interpelle les entreprises prises au dépourvu face à 'éventuels refus.

1. MON TRAVAIL ET MOI: l'activité professionnelle comme réalisation

L’exercice d’une activité professionnelle est directement liée à la capacité de réalisation personnelle, individuelle et collective. La raison: « source d’épanouissement intellectuel, et activité qui me permet de progresser » est de loin la plus citée avec « c'est une source de plaisir et de fierté car je réalise des choses. Leur activité leur donne une identité sociale forte. Un quart priorise le fait de « subvenir à leurs besoins » et « procurer la sécurité financière » et le souci de « permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. Les verbatims font une difficulté à cet égard. Elles n’hésitent pas à évoquer leurs besoins et leurs envies comme déclencheurs et critères de choix et si elles ne trouvent pas leur épanouissement dans leurs fonctions, elles recherchent alors une compensation dans une organisation ou association hors la sphère professionnelle, jusqu'au moment où elles peuvent décider de quitter leur entreprise... 

Cette clé de lecture explique que si il y a un refus ou un départ il est plus souvent lié à un choc de valeurs qu'à un problème d'artocualtion entre carrière et vie personnelle

2. Il m'est arrivé de dire non !

Il n'y a pas tant de refus de promotions que çà globalement: 19% (toujours trop certes) mais ce qui interpelle, c'est qu'e, parallèle nombre de leurs demandes de changement de postes (81%) semblent se heurter au mur et qu'on atteint 44% de refus de nomination à des fonction executive - celles qui nous intéressent relativement à la loi Rixain!

Pourquoi un refus lorsqu'elles en décident ainsi? Évidemment des raisons de famille et personnelles sont évoquées mais ce ne sont pas les motivations majoritaires : j'avais un autre projet de vie 56% ; Syndrome de l’imposteur 36% ; Anticipation d’une charge de travail supplémentaire 28% ; Problèmes de Santé - 1 sur 5 (19%) c’est beaucoup) - Vie de famille: 44%. La difficulté à accepter une mobilité géographique est citée à 73%. Petit rappel : pour accéder à une fonction de dirigeante, cette expérience « ailleurs » a une importance. La question de la double carrière du couple interfère donc directement ici et une demande d’accompagnement par l’entreprise de l'expatriation proposée est clairement exprimée dans la suite de l'enquête.

Ce sont les raisons liées à un choc de valeurs qui interpellent et que nous avons souhaité mettre en avant . Motivations prégnantes dans les résultats de l'enquête et peut être plus inattendues, tant les médias évoquent régulièrement les questions d'articulation carrière/ vie de famille et moins celles-ci.  C’est une combinaison de demandes relative aux valeurs réellement mises en œuvre en entreprise et non dans le discours, à une politique d’accompagnement globale tout au long du parcours professionnel qui est mise en exergue dans les commentaires libres. L’équilibre des temps de vie et l’égalité de rémunération y sont également exprimés comme pré-requis.

• Exigence de transparence et de clarté - un agacement voire de la colère dans les verbatims relatif au décalage entre les discours et les faits
• Décalage entre poste affiché et réalité
• Poste mal positionné dans l'organigramme - Manque de visibilité
• Souci d’avoir une réelle capacité à réaliser la mission - manque de moyens pour réaliser la mission
• Pas assez d’autonomie
• Mission identifiée comme à risques (fusible)
• Incompatibilité anticipée avec le (ou la) supérieur hiérarchique
• Gouvernance qui ne convient pas - pas envie de monter dans les instances de gouvernance pratiquant l’entre-soi -Pas envie de monter dans des instances éloignées du terrain (Codir, Conseil)
• Je préfère être dans le FAIRE faire plutôt que le dire ou paraître
• Il y a trop de temps passé en réunions internes au détriment du temps avec les clients, les équipes, et plus assez de temps dans le pour réfléchir et se poser.
• Environnement trop politique et pas assez de moyens pour délivrer de façon rapide et efficace
• On est fatiguées de l’absence de retour sur investissement et de l’énergie perdue en politique interne
• J’en connais qui se sont épuisées dans ces postes
• Burn-out, impossibilité de trouver un équilibre travail - famille à cause des attentes irréalistes de l'entreprise, il n'y a aucune aide pour faciliter l'harmonie famille-travail

Le VERBATIM frappant: « Parce qu'elles n'avaient pas envie de ressembler à l'homme dont elles prendraient la place »

3. Alors que faut il changer ? "BAGUETTE MAGIQUE"

• Un processus de recrutement « vraiment » équitable pour les postes de direction
• Un réseau business et mixte qui aide à trouver des conseils nécessaires
• L’arrêt de la culture du présentéisme
• Une flexibilité travail
• Un accompagnement à la prise de fonction
• En cas de mobilité géographique, un accompagnement de l’installation
• L’organisation du travail pour assumer ses fonctions de haut niveau un équilibre des temps de vie & l’égalité de rémunération comme pré-requis.
• Des actions de prévention et d’éradication des biais cognitifs de genre
• L’engagement du Conseil (CA /CS) et des objectifs du COMEX au titre de l’ESG)

4. La demande de cohérence

Pour finir il a été chercher à tester le sentiment de ces répondantes sur la cohérence entre le discours et l’attitude de l’entreprise au travers de 3 questions ouvertes. Parmi des centaines de verbatims, voici une sélection de 2 pour chaque question.

A vos yeux, quelle importance a l’exemplarité du/de la CEO? 

• C'est à mes yeux ce qui rend crédible toute la politique de l'entreprise. Elle ne se limite pas au CEO, mais à tout le Comex (et en dessous !)
• Le ou la CEO se doit d’être inspirant, visionnaire et communiquant . C’est lui/elle qui donne l’impulsion et les valeurs de l’entreprise;

 Est-ce important une gouvernance de l’entreprise modèle et des objectifs clairs (en matière de représentativité H/F en particulier) ?

• Si la parité est affichée sur les murs sans se vivre pleinement au quotidien dans une équité de traitement à compétence égale, elle n'a aucun sens. J'ai la même approche pour toutes les valeurs "affichées" de l'entreprise.
• La diversité / parité est source de création de valeur et de meilleure performance. L'entre soi rassure mais constitue plus un frein qu'une force

Avez-vous remarqué un décalage entre le discours affiché notamment sur la mixité et la réalité ?

• Encore trop de recrutements internes peu innovants, sur la base du réseau interne des dirigeants, alors que les groupes mettent en place des programmes talent ou des viviers, ils ne les exploitent pas assez.
• La communication ne fait pas tout, il faut aussi y croire vraiment et agir en accord avec ce qu'on communique. L'inclusion ne se décrète pas, elle se vit.

La suite ? ICI

Conseil bienveillant de femme senior à ces femmes de valeur: ne sacrifiez pas tout à une ambition de carrière, faites coïncider agenda personnel et agenda collectif, veillez avant d’accepter un poste à avoir les moyens de réaliser la mission dont l’autonomie et la confiance.

Soyez exigeante plutôt que reconnaissante d’être nommée et ne vous souciez

pas - surtout pas- d’être là parce que vous êtes une femme !

Ce sujet interpelle le système et ne concerne pas que les femmes loin de là !