Le recrutement: des monstres dans votre placard? (Partie 1)

Le processus de recrutement jusqu’à tout récemment, était surtout une procédure unidirectionnelle, soit limitée à la sélection d’un candidat par un comité. Aujourd’hui, la sélection s’opère dans les deux sens.  Le marché, le contexte sociétal et les opportunités font que le candidat est davantage en position de choisir son employeur qui saura le mieux correspondre à son système de valeurs.

Les tensions vécues sur certains métiers et les difficultés de recrutement ont amenées beaucoup d’entreprises à revoir leur approche et développer des stratégies plus dynamiques, plus interactionnelles et plus humanistes. Est-ce que le processus de recrutement adopté reflète pour autant l’organisation et son fonctionnement ? Pas vraiment.

Sous le processus de recrutement se cache souvent multiples dysfonctions qu’il est difficile de cerner, parce que les candidats aspirent à ce qu’un employeur priorise des conditions saines de travail. Mais les promesses d’avancement et de nouvelles opportunités, d’augmentation de salaires ou des agencement d’horaires qui ne se feront pas, ne sont que quelques exemples mensongers qui déterminent de la suite.

Le mensonge institutionnalisé

Mentir aux candidats, semble à ce point une pratique habituelle que le journal Le Soir, dans sa publication de mai 2017 a répertorié les dix mensonges les plus communs des recruteurs.

Du « nous voulons engager quelqu’un rapidement » en passant par « vous êtes le premier candidat que nous recevons » à celui « il n’y avait pas de candidat adéquat à l’interne », quoi qu’il soit dit, il vaut mieux ne pas s’attarder lorsque nous sommes à la place d’un candidat. 

Et comme employeur, est-ce que la question d’une certaine gêne de promulguer des fausses informations se pose le moindrement ? Non. Le mensonge est institutionnalisé et dans divers contextes.

Il est vrai que de mentionner des exemples de situations sensibles impliquant un manager que vous n’arrivez pas à vous débarrasser en plein milieu d’un entretien professionnel qui se veut attractif, donnerait quelques pistes sur les capacités peu élogieuses de recrutement de votre organisation. 

Un processus fautif

Les recruteurs ou comités de recrutement se complaisent assez facilement dans des postures condescendantes plus qu’invitantes avec des processus de recrutement qui peuvent devenir de vrais livres ouverts sur certains présages qui attendront les futurs employés. 

LA CONSTITUTION DES COMITÉS D’EMBAUCHE

Souvent un cauchemar entre le « pas assez » ou le « trop ». Embaucher un directeur/une directrice avec deux personnes autour de la table est inadmissible, pourtant fréquent, tout comme à l’autre extrême avoir cinq ou six personnes, ce qui est intimidant.

DES QUESTIONS STUPIDES A LA TONNE

Aucune originalité et des questions stupides du genre « quels sont vos trois défauts et trois qualités ». Presque une porte ouverte à ce que le candidat demande aux recruteurs la même question vis-à-vis l’organisation.

Des questions qui ne correspondent pas aux contextes, à la gestion du stress, aux besoins réels du poste à combler, et à toutes les particularités qui y sont rattachées bien gardées sous silence. On a au moins l’assurance que l’attendu c’est que le candidat s’adapte, peu importe de ce qui arrivera avec le temps.

LES FICHES DE POSTE CONSTITUÉS COMME DES MENUS DE RESTAURANT

« Il n’y a qu’à demander et vous recevrez », pensaient certains recruteurs fantasques qui se sont épris de l’idée qu’une fiche de poste de six pages avec tous les savoirs faire et savoir être, qu’aujourd’hui on nomme en surplus les « softs skills » et les « hard skills » et les « mellow skills »… (ah zut, ce dernier n’existe pas) allait permettre d’embaucher l’élite, les meilleurs des meilleurs, car dans ces descriptions s’affichent tout ce qui est possible, mais qui ne servira jamais, et toutes les probabilités non affichées que le futur employé devra assumer sans rien dire.

DES POSTES À COMBLER, DÉJÀ COMBLÉS

Avez-vous déjà passé un entretien pour un poste déjà comblé ? Vous ne le saurez probablement jamais, mais vous comptez le temps que vous avez pris pour chaque préparation d’entretien et vous vous imaginez qu’un jour tous ces efforts vont payer. Déployer des efforts dans le temps de préparation d’un entretien pour un candidat, c’est normal ;  se déplacer, prendre du temps sur son horaire habituel de travail, c’est aussi normal. Ce qui ne l’est pas, c’est qu’à l’autre bout du balancier, l’employeur se se sert de candidats qui seront refoulés de toute manière et ce, pour répondre à des procédures. Donc, non seulement les membres du jury ou du comité recruteur savent qu’ils mentiront tout au long de l’entretien, mais ils participent à un coup monté publicisé pour dissimuler le choix d’un favori. Voilà un exemple de procédure maitresse et non servante. Les dommages collatéraux sont dans les deux camps, autant pour les recruteurs que pour ceux qui servent de façade à une mascarade, des victimes.

 DES DÉPARTS ET ENCORE DES DÉPARTS

La première chose que devrait s'assurer un employeur, est de sonder pourquoi les gens partent et dans quel état d'esprit ils quittent leur organisation. Peut-être pour une question d'avancement, de nouvelles opportunités, certes, mais est-ce parce que l'avancement n'est pas possible au sein de l'entreprise? Il n'est pas dit qu'il faille absolument rester au même endroit toute sa vie, mais de savoir pourquoi les gens quittent, est une banque d'informations précieuse qui permet d'ajuster ses stratégies.

Un réservoir d’incohérences

Le processus de recrutement est à ce point trempé d’incohérences de toutes sortes, que les recruteurs baignent dans ce qu’il y a de plus farfelu en termes de croyances et de pratiques. Comme si la projection de se « payer » enfin quelqu’un qui sera à la hauteur, remplacera tous les mauvais recrutements du passé qu’ils ont eux-mêmes assurés.

Ce processus est à ce point banalisé qu’il y a rarement des leçons d’expériences tirées. Et c’est dramatique pour l’attractivité. Mentir aux candidats pour vanter son organisation, c’est mettre le candidat dans une potentialité de déceptions qui affecte la confiance des candidats et de l’organisation.