Le « Talent nurturing » – ou comment nourrir son expérience candidat?

Pensez-vous encore le recrutement de cette façon : j’affiche un poste, je reçois des CV, je trouve le candidat et je souhaite bonne chance aux autres (si je leur réponds…)? Plus tout à fait…, et ce, quel que soit le contexte du marché du travail. L’acquisition de talents doit aujourd’hui revoir ses méthodes. Faites-vous encore partie des recruteurs qui ne prennent pas le temps de répondre aux candidats non retenus? Et si ces candidats pouvaient vous convenir sur un autre poste? Et si ces candidats pouvaient parler en bien de votre entreprise malgré le fait qu’ils aient été refusés au poste que vous proposiez? Ou préférez-vous qu’ils fassent partie des candidats qui critiquent vos processus de recrutement?

 Et si demain vous vous préoccupiez davantage de votre expérience candidat afin de susciter par la suite l’intérêt de candidats passifs/semi-passifs de qualité pour votre entreprise? Aujourd’hui, l’expérience candidat vise une interaction personnalisée, une expérience, un engagement de chaque partie.

 En termes de « lead/marketing » on évoque souvent le « lead nurturing »pour conquérir des nouveaux marchés/clients, pourquoi ne pas l’appliquer aux ressources RH et mettre en place des processus de « talent nurturing?

 Avant tout connaissez-vous le « lead nurturing »? Littéralement, cette expression signifie « culture de prospects ». Il s’agit d’une des techniques marketing et vente afin d’acquérir de nouveaux clients dans les quelques semaines suivant un premier contact. Elle sert à convaincre des prospects plus éloignés (= nos candidats passifs et semi-passifs si nous transposons en RH), ou plus critiques ou plus jeunes dans leur courbe de maturité face à votre offre. On parle de travail qui se quantifie sur le long terme : quelques mois au mieux selon l’activité business de l’entreprise ou du consultant et le temps de prise de décisions des clients.

 Si je reviens aux ressources humaines, Jean-Baptiste Audrerie évoque parfaitement cette tendance dans son dernier article sur le « talent nurturing » :

 « On publie une annonce, on trie les candidatures, on embauche LE candidat » et on disait « au revoir et bonne chance aux autres »,

 mais…

·   Que fait-on des 95 % de candidats potentiels qui ne regardent pas votre annonce?

·  Que fait-on des 75 % de candidats qui abandonnent sur le Web avant de remplir un énième long formulaire     d’emploi?

·   Que fait-on des 99 % de candidats refusés à un poste?

Aujourd’hui…?

Les méthodes d’acquisition de talents se sont transformées notamment avec le digital et vont continuer à se transformer. La marque employeur, les réseaux sociaux, le marketing de contenu (faire connaître son entreprise, ses valeurs), l’expérience candidat s’installent définitivement dans le paysage du recrutement.

 Il est temps de savoir se constituer des bassins de candidats afin de réduire les coûts de vos recrutements. Ces méthodes, telles que celle du « talent nurturing », se déploient en amont, pendant et après vos recrutements auprès de tous vos contacts.

 1-    Votre candidat/candidat potentiel devient votre « client candidat »

Le marché des talents est devenu volatil, les candidats désabusés pour certains suite à des processus de recrutement bien trop longs, dépassés et totalement impersonnels. Comme l’évoque Jean-Baptiste Audrerie : « Les méthodes de « lead nurturing » s’appuient sur une culture « centrée candidats » et illustrent la conviction fondamentale que l’engagement candidat se crée surtout quand on démontre que le talent se cultive pour se récolter. On reprend des méthodes de marketing relationnel qui nous permettent de déployer notre marque employeur et parfois réussir à surprendre les candidats. Votre promesse : « faire connaissance pour grandir ensemble » si le contexte s’y prête à un moment X donné dans l’interaction employeur-candidat. On parle donc d’une relation à plus long terme. Ces méthodes nécessitent donc de l’investissement en temps, une vision à long terme qui sollicite aussi des compétences très différentes des équipes d’acquisition de talents. En effet, en premier lieu beaucoup plus d’interactions candidat-recruteur et dans le recrutement en lui-même la capacité à trouver le candidat qui va certes être le bon à « placer », mais qui va aussi prendre sa « place au sein d’une équipe », qui lui permettra de grandir au sein de l’équipe de l’organisation.

 2-    L’engagement du candidat – comment?

Mais, avant cela, comment attirer en amont et en continu des candidats ou candidats potentiels? L’offre d’emploi n’est plus le point unique de départ du recrutement, on peut commencer dès l’école… Ah, les fameuses relations‑écoles! Une des techniques de ces actions qui nécessitent d’aller sur le terrain, il convient de laisser place aux nouvelles méthodes pour trouver les candidats :

▪      réseaux sociaux et univers virtuels (chat en ligne, réseautage, événements);

▪      marketing de contenu (blogue de l’entreprise, par exemple);

▪      référencement;

▪      jeux, concours;

▪      « speed recruiting »;

▪      éducation-formation (webinaires, ambassadeurs conférenciers, parrainage d’événements professionnels);

▪      activités communautaires et engagement social.

 On constate que toutes ces actions sollicitent le dialogue en continu, ce qui permet par ailleurs de déployer votre marque employeur (cette dernière ne pouvant être durablement attractive que par ce dialogue en continu entre autres). Ces techniques marketing (RH!) peuvent ainsi convertir vos candidats passifs en des candidats engagés envers votre entreprise.

 Dans un prochain article, nous évoquerons le « talent nurturing » au sein de votre organisation. En effet, « Recruter c’est bien, fidéliser c’est mieux » et réussir à faire grandir vos employés à un moment donné au sein de son organisation demande également de l’investissement.