LES ENQUÊTES D’ENGAGEMENT : Pourquoi ça ne marche pas ?

Perçue comme inutile, superflue et chronophage, l’enquête d’engagement n’a plus bonne presse auprès des salariés. Chaque année, c’est presque un bras de fer qui s’engage entre RH et collaborateurs : les relances se multiplient et c’est avec mauvaise grâce que les salariés se prêtent à cet exercice jugé rébarbatif… Pourtant l’enquête d’engagement est par définition un excellent moyen de fortifier le lien entre employeur et employés. Elle devrait permettre à chacun de pouvoir s’exprimer sur ses attentes et sur les difficultés qu’il rencontre au quotidien. L’objectif ? Repérer les dysfonctionnements et faciliter la mise en place de mesures ayant pour but une meilleure organisation au sein de l’entreprise.

Alors en quoi la mesure de l’engagement actuelle ne répond-elle plus aux attentes des salariés ? Retour sur les limites d’un modèle en déclin.

Analyse d’un constat d’échec en 3 points 

1. Le chiffre avant l’humain

Les organisations qui fonctionnent aujourd'hui sur un mode dominant "gestionnaire" ont presque dénaturé le rôle premier de la fonction RH (le terme ressource humaine en lui même n'est pas anodin...) et donc par extension l’objectif des enquêtes d’engagement à savoir évaluer l’"état d’esprit" des collaborateurs mais aussi leurs investissements au sein de l’entreprise.

Désormais, on mesure l’engagement au travail en suivant un modèle gain/coût qui néglige la dimension affective pourtant liée à la vie en entreprise de tout salarié. Pourtant, un rapport comptable ne peut décemment pas mesurer l’engagement au travail efficacement. Il ne prend pas en compte des métriques comme le bien-être au travail, la reconnaissance par la hiérarchie ou encore la question de la rémunération. Si bien que cet exercice nécessaire est devenu un simple passage obligé pour les salariés qui ne voient pas l’intérêt de répondre à des questions qui resteront en suspens.

Pire, le format de ces enquêtes d’engagement traditionnelles favorise à long terme le désengagement progressif des salariés et la perte de confiance dans les services RH, perçus davantage comme des gendarmes que comme des accompagnateurs du collaborateur tout le long de sa vie professionnelle. 

2. Un salarié inaudible

En se concentrant sur l’analyse des données pour et par les RH, les enquêtes d’engagement traditionnelles en ont oublié le premier intéressé à savoir le salarié.

Mettre l’accent sur le chiffre au détriment du collaborateur, c’est limiter la mise en place d’actions à l’échelle de l’organisation. En effet, si la donnée rassure, elle n’engage pas pour autant à l’action. Dans les faits, l’enquête d’engagement bien illustrée et circonstanciée est analysée sans que soient mis en place des mesures pour pallier aux dysfonctionnements mis en évidence. Résultat ? Le salarié ne s’investit pas. On lui demande de s’engager alors même que la réciproque n’est pas vraie ! Et chaque année, le même processus se répète. Le collaborateur n’a aucun retour sur les enquêtes d’engagement précédentes : ses avis ne sont pas écoutés et aucun plan d’action ne vient répondre aux besoins qu’il a exprimé.

Dès lors, il apparaît assez logique que les employés se désintéressent de ces enquêtes voire même de leur entreprise dans laquelle ils ne se sentent pas assez entendus, ni reconnus.

3. Un format inadapté

Enfin, on ne peut parler de l’échec des enquêtes d’engagement traditionnelles sans mentionner leur format souvent rébarbatif davantage pensé pour les RH que pour les salariés.

En effet, la standardisation des enquêtes tout comme les échéances auxquelles elles sont proposées aux salariés apparaissent complètement inadaptées à la vie professionnelle des principaux intéressés. En quoi une enquête annuelle (au mieux) pourrait­-elle mesurer l’engagement d’un salarié sur l’ensemble d’une année ? Les problématiques des collaborateurs évoluent rapidement et certains dysfonctionnements appellent des solutions immédiates. Face à l’essoufflement de ce type d’enquête, il est urgent de réagir en proposant non pas des diagnostics annuels peu représentatifs de l’engagement réel des salariés mais bien des questionnaires à intervalles réguliers pour « prendre le pouls » de l’organisation et agir en conséquence. La digitalisation des processus est dans cette perspective une véritable aubaine pour les RH qui peuvent proposer des sondages courts et ludiques et ainsi éviter le format souvent ingrat des enquêtes d’engagements traditionnelles.

Comme un rendez-vous hebdomadaire, ce rituel a l’avantage de valoriser l’avis du salarié tout en donnant aux RH des métriques plus qualitatives.

Si la logique gestionnaire a supplanté la logique humaine dans les enquêtes d’engagement, c’est bien évidemment à cause de la question financière sous-jacente. Pourtant mesurer l’engagement plus régulièrement et en prenant en compte de nouvelles métriques comme le bien-être du salarié, c’est sans doute pouvoir analyser plus efficacement les dysfonctionnements pour améliorer à la fois l’organisation et la performance de l’entreprise.

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Florian Cordel, CEO Human Predictive Intelligence