Les nouveaux modes de management : enjeux ou stratégies ? 🧮

Les changements auxquels nous faisons face nous imposent d’évoluer et de revoir nos méthodologies d’approche du management. Une grande actualisation était déjà à l’ordre du jour avant l’apparition de la crise sanitaire et, elle n’a été que renforcée depuis lors. 

Comment gérer la distance entre les collaborateurs et le manque de contact humain ? Doit-on mettre en place de nouveaux outils pour gérer ces situations ? Sur quels critères se baser pour trouver la formule adéquate ?

Des questions qui se multiplient pour les managers et les RH, et qui ne font que les placer dans des situations inconfortables. Se positionner sur des options n’est pas forcément une chose aisée, et nous allons voir comment adapter son organisation et cultiver une nouvelle approche de l'engagement dans cette ère particulière. 

1- Utiliser le collectif à distance comme nouvel outil de management

L’incertitude est apparue comme un facteur à prendre en compte depuis l’apparition de la Covid-19. Nous devons nous adapter quotidiennement et revoir notre organisation beaucoup plus fréquemment qu’au préalable. Certains modes de fonctionnement comme le télétravail se sont installés, mais nous devons voir plus loin pour remodeler tout un système.

La volonté des salariés a grandement évoluée. L’axe écoute-réponses est devenu central pour gérer la motivation des collaborateurs, alors qu’auparavant c’était le salaire qui jouait la variable. C’est pourquoi, des solutions de télétravail se sont émancipées pour faire place à un remote partiel, un système de travail dans les locaux sur la base du volontariat, ou encore des bureaux éphémères pour remplacer les anciens locaux.

Toutes ces formules s’inscrivent dans cette volonté de compréhension des attentes des salariés, et comme facteurs motivants à n’en pas douter. Elles s’accompagnent de nombreux outils technologiques, qui permettent cette évolution. Ils sont même en première ligne pour aider l’encadrement de ce nouveau management. La visioconférence, le partage de dossiers, les outils collaboratifs, les données accessibles en ligne; autant de fonctions qui n’étaient pas disponibles il y a quelques années et qui définissent les relations professionnelles aujourd’hui.

Cependant, il est important de mentionner un autre phénomène en vogue : les formations collectives à distance. Ces nouvelles échappatoires constituent un vrai plus pour la cohésion de l’équipe, tout en permettant au manager de se mettre légèrement en retrait pour que ses collaborateurs prennent plus d’initiatives. Cela apporte une réelle synergie ainsi qu’une dynamique collective pour que tout le monde reste impliqué, et se sente concerné dans les missions du pôle en question.

Ces différents paliers marquent les étapes du management de demain qui a pour vocation de replacer le collectif au centre des débats.

2- Et si c’était l’heure de la simplicité ?

Ces nouvelles pratiques sont donc en train de s’installer comme nous l’évoquions. Mais qu’en est-il du management “traditionnel” ?

Certes, ces changements avaient démarrés bien avant la crise sanitaire, avec la mise en place de bureaux beaucoup plus “friendly”, qui correspondaient à la volonté de la nouvelle génération de travailleurs. Mais à part cela, la nouveauté n’est pas devenue monnaie courante dans les méthodes de management. La verticalité dans la prise de décision a la peau dure et la course au profit prime toujours sur tous les autres enjeux sociétaux. Alors maintenant qu’on a l'occasion de tirer le meilleur de la force collective des équipes, et que les managers peuvent prendre du recul grâce à tout ce phénomène de management à distance; pourquoi n’érigerons-nous pas la confiance comme socle de ces relations ?

C’est un constat assez implacable : distance = moins de contrôle = plus de libertés = confiance mise à rude épreuve. Alors pourquoi ne pas inverser ce schéma, et partir d’un constat tout autre : une hausse de la confiance entraîne de plus grandes responsabilités, qui elles-mêmes entraînent plus d’implication. Les collaborateurs se reposent les uns sur les autres et tout le monde travaille avec le même objectif, dans une synergie positive d’authenticité et de confiance.

Vous me direz que c’est un constat déjà bien connu, et qu’un certain contrôle a toujours été nécessaire, ce qui est est vrai. Mais les modes de travail changent, alors pourquoi les méthodes de management ne pourraient-elles pas revenir vers quelque chose de plus simple ? 

Il nous a fallu un événement inattendu pour chambouler notre quotidien professionnel, c’est peut-être le déclic nécessaire afin d’instaurer définitivement un nouveau climat de confiance dans nos équipes.

3- Alors, comment se positionner pour choisir le meilleur format ?

Grâce à ce premier constat, nous nous apercevons que cela va bien au-delà d’une simple restructuration. Nous sommes dans une analyse des nouveaux procédés qui comprend une interrogation par rapport aux précédentes pratiques qui étaient en place. Une transition est en cours et elle doit s’opérer, certes. Mais après avoir énoncé ce fait, nous n’avons pas fait grand chose. 

Nous devons nous baser sur de nouvelles perspectives qui suscitent les envies personnelles des collaborateurs ainsi que des managers. L’envie de partager, de guider, d’encourager qui vont à la rencontre de l’envie d’être responsabilisé, de communiquer et de se sentir pleinement intégré au sein d’une équipe. Nous sommes au premier stade de cette révolution digitale, et nous devons dès à présent faire les bons choix, et prendre les bonnes décisions pour faciliter cette transition.

Il n’y a pas un seul meilleur format qui prévaut. Mais il existe des solutions plus adaptées aux besoins de chacun, et surtout des choses simples à mettre en place pour que tout employé se sente bien à sa place. Télétravail, outils collaboratifs, formations à distance, emploi du temps plus libre, réunions moins récurrentes, partage des informations, … Toutes ces fonctions vont influer sur le nouveau management à mettre en place, mais de manière différente pour chaque entreprise.

Il s’agit donc d’un enjeu stratégique, qu’il incombe aux managers et aux DRH de prendre en compte le plus rapidement possible, pour préparer le fonctionnement professionnel de demain.