L'Université de Namur est à la recherche de formateurs. Un challenge à relever ?
"Nous devons donner aux citoyens les moyens de s’adapter à un environnement en perpétuelle évolution et de gérer le changement. Pour ce faire, ils doivent pouvoir acquérir des connaissances, des aptitudes et des compétences qui ne soient pas purement professionnelles. Ces compétences élargies (compétences clés) sont des facteurs de réussite importants..." Processus de Copenhague, Communiqué de Bruges, 2010
L’acquisition de compétences transversales s'inscrit dans le cadre européen des processus de Bologne et de Copenhague et répond aux objectifs de la stratégie de Lisbonne pour l'emploi de l’Union Européenne, et plus particulièrement dans son volet "Education et formation 2010".
Plus près de nous, le décret "Paysage de l'enseignement supérieur" de la Fédération Wallonie-Bruxelles fait clairement référence aux compétences transversales et mentionne la formation continue comme étant le lieu où les diplômés de l'enseignement supérieur peuvent valoriser leurs acquis à travers des "activités d’apprentissage visant à compléter, élargir, améliorer, réactualiser ou perfectionner leurs savoirs, savoir-faire, aptitudes, compétences et qualifications, acquis tant lors d’études préalables que par leur expérience personnelle ou professionnelle."
Consciente que le seul bagage intellectuel de ses diplômés, tout aussi brillants soient-ils, ne suffit plus pour rencontrer les besoins des recruteurs privés ou publics, l'UNamur veut offrir aux titulaires d'un master, aux doctorants et aux chercheurs tous les atouts pour rencontrer la demande des employeurs. Notre objectif est donc de:
· les doter de compétences qui faciliteront leur insertion professionnelle ;
· les préparer aux responsabilités auxquelles leur carrière professionnelle les confrontera, qu'elle s'exerce dans les milieux académiques ou extra-académiques ;
· les confronter aux enjeux des mutations du marché de l'emploi et des organisations (processus d'innovation de plus en plus rapide, internationalisation et multi-culturalité, flexibilité, ...) ;
· réduire l'écart entre le profil des jeunes diplômés (master, docteurs) et les attentes des entreprises ;
· anticiper les « a priori » des employeurs à l'égard des doctorants en préparant ces derniers à la réalité des milieux non académiques ;
· et enfin, d’en faire des hommes et des femmes épanouis dans un environnement professionnel dont ils appréhenderont mieux les potentialités et où ils pourront valoriser leur potentiel.
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