Ma vision du role de CHO, le très en vogue, Chief Happiness Officer

Tout d'abord mes excuses aux lecteurs qui ont déjà lu cet article publié, il y a un mois, via un post Medium et originellement en anglais. La demande m'a été faite de l'éditer en français, j'en profite donc pour enrichir la version initiale.

Un CHO, très simplement, c'est avant tout la reconnaissance par le dirigeant que le bien-être de ses salariés compte et que de s'en préoccuper est le moyen le plus facile et le plus rapide d'accroître considérablement les profits et l'efficacité de l'entreprise.

La bonne nouvelle, c'est que même si la notion de bonheur au travail, nécessite en soi un peu d'évangélisation, de théorie voire de modélisation (afin de ne pas tomber dans l’effet de mode, ou pire encore, afin de ne pas y lire cette notion un peu naïve et gentillette à l'opposé des méthodes innovantes que cela suppose), la fonction, elle, de CHO ne cesse de susciter intérêt, curiosité, articles et de plus en plus d’offres d'emplois.  Mais qu'est ce que c'est en fait ?

Tout a commencé, il y a 10 ans, dans la Silicon Valley...

Au début, la fonction de CHO était assez “basique” et consistait à faire en sorte de créer un environnement de travail chaleureux et agréable, où il ferait bon venir travailler voire se divertir. L’un des premiers objectifs était de proposer aux collaborateurs, une palette d’événements et de services conçus pour leur faciliter la vie, la rendre plus agréable et joyeuse. Peut-etre avez-vous la chance de bénéficier de certaines des initiatives suivantes :

• snacks / café / nourriture gratuite,
• cours de sports gratuit (voire salle de gym dans les locaux pour les plus chanceux)
• organisation de célébrations et apéros divers, fêtes, journée des enfants, des parents...
• séminaires enthousiasmants à l'étranger, au ski, ...

Puis, au gré de la personnalité des CHO eux-mêmes, la fonction s'est enrichie et le CHO s'est vu confié des tâches plus structurelles et proches de l’environnement et des conditions de travail ou de l’enrichissement personnel que tout un chacun peut également prétendre trouver sur son lieu de travail :

• organisation et aménagement des espaces de travail, décoration des bureaux et espaces communs,
• mise en place de moyens de transports corporate,
• mise à disposition dans les locaux de services ou prestations divers, du pressing au thérapeutes en passant par le coiffeur,
• vente privées,
• livraison de paniers bio,
• organisation de rencontres et de conférences sur des thématiques inspirantes, enrichissantes, d’autres horizons, secteurs, métiers, passions…

Et globalement c'est ce qu'on attend d'un Chief Happiness Officer !

Et nous sommes, en fait, très éloignés du rôle éminemment plus fondateur, structurant, humanisant et fédérateur du Chief Happiness Officer.

Entendons-nous bien. Ces initiatives sont en elles-mêmes extraordinaires. Innovantes, sociales, bienveillantes, reunificatrices, entre autres et il ne s'agit pas de minimiser l’impact positif de ces initiatives mais le rôle d'un CHO ne peut ni ne doit se résumer à cela.

Parce que, sincèrement, est-ce que la nourriture gratuite, le sport, les massages, les jeux, les fêtes, les rencontres … préservent et immunisent les collaborateurs du stress, de la pression, du manque de sens, du sentiment d'imposture, d'incompétence, d'inutilité, du manque de reconnaissance, des bore-out, brown-out et autre burn-out… ?

NON.

Et c'est là qu'intervient la vraie mission du CHO.

Le CHO,  c'est celui qui crée et façonne les conditions pour que les collaborateurs soient heureux. Professionnellement et personnellement, physiquement et mentalement.

Et ces conditions ne se limitent pas aux avantages concrets et en nature. Ces derniers, même si très appréciables, ont peu à voir avec beaucoup des éléments aujourd'hui largement reconnus comme nécessaires au sentiment de bonheur au travail :

• le sens que vous donnez à votre travail (la recherche de valeurs et de sens fait aujourd'hui partie des premiers piliers qui permettent de sentir a sa place / heureux dans son job),
• le sentiment de reconnaissance que votre management vous témoigne pour votre contribution (savoir faire) ou pour ce que vous êtes (savoir être),
• le sentiment d'utiliser pleinement votre potentiel et vos capacités /  compétences ? talents,
• le sentiment de savoir ou vous allez, la direction, les objectifs à court, moyen et long termes de votre entreprise et du coup la compréhension de votre rôle et de votre apport sur ce chemin,
• le sentiment tellement simple et gratifiant de satisfaction du travail bien fait et le sentiment d'être en plus bien traité en le faisant,

Bien entendu, on est là au coeur même de la stratégie humaine de l'entreprise c'est à dire au coeur même de la stratégie tout court. Ce n'est ni un hasard ni une coïncidence si le créateur de la fonction n'était autre que le CEO de la boite en question (Tony Hsieh, fondateur de Zappos)

Car c'est au CHO, adoubé par son dirigeant, condition sine qua non, que devra revenir la noble tâche de mettre en place la politique humaine qui permettra à toutes les caractéristiques décrites ci-dessus de devenir réalités.

C'est pourquoi, le CHO, doit aussi prendre en charge  :

• la définition de la politique de recrutement. Moderne et adaptée aux nouvelles contingences et profils du monde du travail (millenials, slashers, free lances, profils atypiques aux soft et mad skills...),
• la mise en place d'une politique d'onboarding créative et réelle,
• le suivi et l'accompagnement attentif, bienveillant et efficace des carrières et de leur évolution,
• une attention et un suivi tout particulier de l’accompagnement des dirigeants et des top managers, population souvent délaissée… car soi-disant armée...

A côté de ces missions traditionnellement dévolues aux RH, s'ajoutent des réflexions structurelles nécessaires, menées par le CHO, qui est le garant et le fondateur d'un système où les gens peuvent s'épanouir :

• la définition des valeurs et du sens de l'entreprise. Travail essentiel pour la marque employeur, donc pour les collaborateurs, les prestataires, les institutions, les consommateurs, les futurs recrues...
• la réflexion sur les méthodes de collaboration et le système de management de l'entreprise : holacratie, agility, entreprise liberee, lean....
• mais également la réflexion sur les moyens que l'entreprise peut proposer à ses collaborateurs pour se régénérer, se ressourcer, trouver de l'inspiration  : l’organisation et la flexibilité du temps du travail, des méthodes de travail, de la gestion de projet, de la désignation des managers, des responsabilités tournantes...
• ... et encore...

Ce n'est pas un but philanthropique. C'est une autre des vocations de l'entreprise.

Cette manière de penser et de voir les choses est peut être un nouveau paradigme mais la conséquence directe,Une c’est l'augmentation de la productivité et des bénéfices.

Alors, qu'attendez-vous, vous aussi pour nommer un CHO ?

Elise Taub

La version originale de cet article se trouve sur mon blog dédié à ce thème : www.headofvibes.com ainsi que sur medium.com