Managers: 14 Comportements Qui Pourraient Faire Fuir Vos Meilleurs Collaborateurs

Les employés quittent leur emploi pour de nombreuses raisons. Parfois, ils suivent leurs partenaires dans une nouvelle ville, parfois ils décident de rester à la maison pour leurs enfants, parfois ils choisissent de changer complètement de carrière, et même de se lancer dans l'entrepreneuriat. Les raisons peuvent bien évidemment être multiples et celles évoquées ci-dessus, sont des éléments sur lesquels les managers et l'organisation n’ont souvent que peu, voire pas du tout d'influence.

En revanche, il existe des éléments que les managers et l'organisation peuvent impacter, et notamment: la culture d’entreprise, l’appréciation du travail des employés, et même les opportunités de développement par exemple.

Au cours de ma carrière, j’ai souvent vu des managers déplorer le départ de leurs meilleurs collaborateurs et très rarement se remettre en question, ni même détecter les signaux annonciateurs de ces départs.

On entend souvent: "les salariés ne quittent pas leur entreprise, ils quittent un manager". Est-ce que les managers sont tout le temps la cause des départs des salariés ? Evidemment, non. Est-ce qu'ils peuvent éviter le départ de certains talents ? Oh que oui.

N'attendons pas une lettre de démission pour réagir et chercher des solutions en urgence pour retenir nos talents, mais soyons proactifs et agissons sur les facteurs clefs d'engagement.

Tout comme il n’existe pas de définition universelle du bon manager, le mauvais manager est complexe à décrire de façon précise. (Girondon, 2024)

Cependant, certaines pratiques managériales ont un impact négatif sur les équipes. Pour créer un environnement propice à la fidélisation des talents, il est essentiel de rompre avec les pratiques managériales qui étouffent la créativité et l’engagement. Les managers auraient tout à gagner d'adopter une approche basée sur l'écoute active, la transparence et la reconnaissance. En cultivant un climat de confiance et en offrant des opportunités de développement, ils permettent à leurs équipes de s’épanouir et de se projeter dans l'avenir, réduisant ainsi le turnover et boostant la performance collective.

Et si, nous nous attardions sur ce qui peut être changé ?

1. Les managers qui ne contrôlent pas leurs émotions

Je suppose que vous êtes nombreux à imaginer ce manager qui perd son sang-froid et qui s’énerve sans contrôler ce qu’il dit. Un manager qui perd son calme, qui s’énerve facilement, qui est en mode panique pour un rien.

J'ai lu récemment le post ci-dessous de Ghyslain MORVAN - inspirant, simple et efficace.

2. Les managers qui ne reconnaissent pas le travail des autres

La reconnaissance est essentielle. Les collaborateurs sont plus épanouis lorsqu’ils sentent que leur travail est valorisé. Célébrez les petites victoires, récompensez les efforts par des mots ou des petites attentions, et assurez-vous que chaque succès est remarqué. Organisez des moments simples ET désintéressés avec vos équipes (i.e.: déjeuners, team building) sans forcément attendre un ROI ou analyser des KPIs particuliers.

Je parlais de la reconnaissance il y a quelques mois:

3. Les managers partisans du « fais ce que je dis, pas ce que je fais »

Les managers qui adoptent une approche du type "faites ce que je dis, pas ce que je fais" créent une dissonance préjudiciable à leur crédibilité et au moral de leurs équipes. En prônant des comportements qu'ils ne s'appliquent pas à eux-mêmes, ils favorisent l'émergence d'un climat de méfiance. Cette incohérence affaiblit la cohésion et l'engagement des collaborateurs, lesquels identifient rapidement l'absence d'authenticité dans le leadership.

4. Les managers qui manquent de clarté dans leurs attentes

Les managers qui manquent de clarté, c’est comme jouer à un escape game sans indices : frustrant et interminable. Entre instructions floues et objectifs nébuleux, l’équipe hésite, tâtonne et perd du temps. Pour éviter ce chaos, rien de tel qu’une communication limpide et des attentes bien cadrées. Après tout, personne n’aime avancer les yeux bandés !

5. Les managers qui ignorent les besoins et ambitions de leurs collaborateurs

Un bon leader, c’est un peu comme un coach: il capte ce qui motive son équipe et l’aide à briller. Planifiez des entretiens réguliers pour discuter des envies et ambitions de chacun. Et surtout, proposez des opportunités qui matchent vraiment avec leurs objectifs et aspirations. Parce que rien ne booste plus qu’un manager qui joue pour son équipe ! Il y a des collaborateurs qui souhaitent continuellement apprendre de nouvelles choses, ceux qui veulent développer leurs compétences, leurs connaissances et se dépasser. Ne soyez pas un frein à leur développement mais accompagnez-les. Cela les engagera et vous servira par la même occasion.

6. Les managers qui parlent plus qu’ils n’écoutent

Un bon manager ne se contente pas de parler, il écoute. Cela permet de mieux comprendre les besoins et attentes des employés. : Pratiquer l’écoute active et instaurer une culture de feedback où chacun peut s’exprimer librement.

7. Les managers qui surveillent sans cesse leurs équipes

Faites confiance à vos équipes ! Cela ne signifie pas les délaisser et ne pas être présent ou au courant des affaires en cours dans votre organisation. Mettez en place des objectifs clairs, connus de tous, donnez à vos équipes les moyens d’y parvenir et assurez-vous de demeurer disponible en cas de besoin.

8. Les managers qui ne savent pas déléguer (et qui ne tiennent pas informés leurs équipes) - oui, je fais du 2 en 1

Faites-vous partie des managers qui envoient des emails à n’importe qu’elle heure du jour et de la nuit ? Qui passent des coups de fil tard le soir pour parler d’un sujet en cours ? Ces managers qui veulent être sur tous les fronts ? Les managers incapables de déléguer et de tenir leurs équipes informées freinent la performance collective. Leur manque de confiance limite l'autonomie des collaborateurs, tout en créant frustration et désengagement. En centralisant les décisions et en négligeant la communication, ils risquent d’alourdir les processus et d'affaiblir la dynamique d'équipe.

9. Les managers qui manquent (trop souvent) d'authenticité

Les managers qui manquent d’authenticité creusent un fossé avec leurs équipes, incitant malgré eux à un comportement similaire chez leurs collaborateurs. Sans transparence, la confiance s’effrite, et les collaborateurs ressentent une déconnexion. En assumant leurs décisions et en osant exprimer des avis divergents sur certaines mesures, les leaders plus authentiques renforcent la loyauté et l’engagement. L’honnêteté crée un environnement de travail où chacun se sent valorisé et respecté, favorisant la cohésion et la motivation.

10. Les managers qui ne mettent pas à profit les compétences de leurs employés

Les membres de vos équipes proviennent sans doute de divers horizons et c’est une réelle richesse. Faites-moi confiance, ne cherchez pas à ce qu’ils entrent tous dans le même moule, prenez en compte leur individualité et tirez profit de ce qu’ils ont pu développer à travers les années.

11. Les managers qui ne se soucient pas de la charge de travail de leurs collaborateurs

Quoi de pire qu’un manager qui ne se rend pas compte ou bien ne se soucie pas de la charge de travail de son équipe ? Un manager qui ne propose pas son aide mais qui sera le premier à reprocher une erreur à son collaborateur ? Un manager qui voit un membre de son équipe travailler tard et même le weekend, mais ne régis pas. Restez disponible pour vos équipes, soyez un réel soutien pour elles et arrêtez la politique de l'autruche !

12. Les managers qui établissent une hiérarchie rigide

« Pas de discussion. C’est comme ça, c’est moi le chef! ». Vous l’avez déjà entendu au cours de votre carrière professionnelle ? Moi oui, et cela me fait toujours halluciner qu’on puisse encore entendre un manager s’imposer sans expliquer le pourquoi du comment...

13. Les managers qui ne respectent pas leurs engagements

« Je m’occupe de ça dès que j’ai un moment », « Super idée, je te confierai bientôt plus de responsabilités », « Dans 6 mois, tu auras ton augmentation. » Six mois plus tard… toujours rien. Ça vous parle ? Pourquoi vos collaborateurs devraient-ils rester loyaux si vous ne tenez pas parole ? Ne faites pas de promesses en l’air : engagez-vous uniquement si vous êtes certain de pouvoir tenir vos engagements ou discutez-en honnêtement. Évitez de vous agiter à la réception d’une lettre de démission pour régler un problème soulevé des mois auparavant.

14. Les managers qui font du favoritisme au sein de leur équipe

Je ne sais pas pour vous mais s’il y a bien une chose qui m’est insupportable et qui me, c’est bien le favoritisme. Lorsque je me rends compte d’une inégalité de traitements au sein de mon équipe, et que, peu importe mon investissement, mon travail ne sera jamais apprécié à sa juste valeur, mon manager est complètement décrédibilisé à mes yeux et ma motivation en prend un sacré coup. Comment un manager peut-il demander certaines choses à un membre de son équipe, qu'il ne demande pas à d'autres ?

Selon vous, quels autres comportements d’un manager peuvent désengager des salariés et les pousser à démissionner ? Et personnellement, qu’est-ce qui vous pousserait à quitter votre entreprise ?

Hâte de lire vos commentaires.

Réduire le turnover ne repose pas uniquement sur des solutions ponctuelles mais sur un engagement constant et authentique envers le bien-être des collaborateurs. Un management fondé sur l’écoute, la reconnaissance et le développement des talents, associé à une culture d’entreprise respectueuse des individus, constitue une clé pour fidéliser vos employés. En investissant dans ces éléments fondamentaux, vous transformez non seulement l’ambiance de travail mais aussi l'avenir de votre entreprise, en créant un environnement où chacun se sent motivé à s'investir durablement.

Références:

Girondon, L. 05/09/2024. "Comment en finir avec le mauvais management ?". https://www.hbrfrance.fr/management/comment-en-finir-avec-le-mauvais-management-60731

Mahour, I. 08/10/2024. Culture d’entreprise toxique : Comment identifier et résoudre les causes profondes du turnover ?. https://solutions.lesechos.fr/equipe-management/gestion-equipe/culture-d-entreprise-toxique-comment-identifier-et-resoudre-les-causes-profondes-du-turnover/