Managers et dirigeants, et si votre objectif de rentrée était l’accompagnement des aidants familiaux ?

Vous managez une équipe de plusieurs personnes et chacun d’entre eux semble apprécier son travail et venir travailler avec plaisir. Les résultats sont au rendez-vous mais un beau jour… un membre de votre équipe multiplie les retards et/ou les départs anticipés, il semble préoccupé et commet des erreurs inhabituelles. Il s’isole pour passer des appels téléphoniques pendant les heures de travail, Il pose des jours de congé alors qu’il vient juste de rentrer de vacances… Et si c’était un aidant familial?

Un groupe mutualiste de la fonction publique hospitalière a lancé, avant l’été, un guide intitulé JAMAIS SEUL.E.S - AIDANTS FAMILIAUX : CONCILIER VIE PRO VIE PERSO.

Ce guide, initialement dédié aux professionnels du milieu hospitalier, témoigne de l’importance prise aujourd’hui par ce sujet de société. J’en recommande la lecture et la mise en œuvre aussi bien dans le secteur public que privé.

Les aidants ne le sont pas par choix. Ils le deviennent tout simplement pour aider un proche.

On estime qu’il existe plus de 11 millions d’aidants en France. Parmi eux, plus de la moitié travaille. La population active des aidants représenterait environ 20% des salariés d’une entreprise soit un salarié sur cinq.

Avoir une activité professionnelle et s’occuper de son enfant malade ou handicapé ou encore de ses parents âgés est devenue une situation de plus en plus répandue.

Les aidants doivent gérer au quotidien un emploi du temps d’une rare complexité et s’arrêtent en moyenne 26 jours de plus par an que les autres salariés. Ils ont besoin d’un accompagnement spécifique pour continuer à s’épanouir professionnellement.

C’est au manager direct (ou cadre de proximité) qu’incombe la responsabilité d’identifier un aidant au sein de son équipe. Ce guide identifie 3 niveaux d’intervention :

• Accompagnement
• Alerte
• Dépistage

Il est important pour les dirigeants d’entreprise et les directions des Ressources Humaines de mettre en place une politique adaptée. Le manager direct, quelle que soit sa sensibilité au sujet, n’aura qu’une action d’identification si l’entreprise n’a pas mis en place une vraie reconnaissance du statut d’aidant.

Au-delà de la réaffirmation de l’humain, ne nous trompons pas ! C’est bien de performance économique que nous parlons ici ! La mise en place d’une démarche QVT (Qualité de Vie au Travail) a toujours un impact extrêmement positif sur la performance d’une entreprise. N’oublions pas que l’engagement d’un salarié est à la mesure du soutien apporté par l’entreprise.

Le sujet est d’importance et, dans la lettre de mission envoyée la semaine dernière aux partenaires sociaux, le premier Ministre assure avoir confié à Jean-Luc Bérard, DRH du groupe industriel Safran, et Stéphane Seiller, magistrat à la Cour des comptes, la mission d’établir un diagnostic et proposer des solutions ambitieuses pour endiguer la hausse des arrêts maladie de courte durée.

Réalisé en partenariat avec l’Association pour le Développement des Ressources humaines dans les établissements sanitaires et sociaux (adRHess), l’Association française des Directeurs des soins (AFDS) et le Comité national Coordination Action Handicap (CCAH), ce document traduit l’engagement commun de la MNH et de ses partenaires en faveur du handicap et de l’aide aux aidants. Il est téléchargeable sur le site de la MNH.