[POINT SUR L’APC, QUELLES CONSEQUENCES ?]

La crise sanitaire que nous traversons a plongé les entreprises dans une situation économique complexe les contraignant à modifier profondément leur organisation.

Si le chômage partiel a pu les soulager temporairement, la diminution, puis l’arrêt des aides, engendreront à court terme d’autres difficultés majeures. Bon nombre d’entreprises vont devoir adapter leur fonctionnement et probablement leurs effectifs.

Un dispositif méconnu fait beaucoup parler de lui actuellement (bien qu’existant depuis 2017), car il s’inscrit comme une alternative au traditionnel PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ou PDV (Plan de Départ Volontaire) : l’APC, l’Accord de Performance Collective.

La mise en place d’un tel dispositif n’est néanmoins pas sans conséquences. Elle nécessite dans tous les cas de notre point de vue, anticipation, accompagnement et dialogue social. Dispositif pouvant s’avérer inévitable pour préserver l’avenir des entreprises exposées à des difficultés ou des nécessités d’adaptation à leur marché, l’APC sous-tend un effort collectif considérable. La conséquence directe de sa mise en œuvre pourra conduire - dans les cas du refus d’un salarié de voir ses conditions de travail modifiées - à la rupture de son contrat de travail. Les conditions attachées à cette rupture sont très éloignées de celles traditionnellement mobilisées dans les PSE ou PDV et beaucoup d’articles développent déjà du contenu en tant que tel sur ce dispositif.

Notre propos est de réfléchir à comment, humainement parlant, nous pouvons aborder ce sujet et comment mobiliser ou remobiliser la boîte à outils dont dispose toute entreprise afin que tous les acteurs impliqués puissent en tirer profit.

Anticiper, dialoguer, accompagner

 L’APC peut revêtir plusieurs formes et conduire par exemple, à une diminution du temps de travail pour les collaborateurs, réduisant de facto leur salaire. Cela impliquera pour le collaborateur soit de chercher un complément de salaire, soit un nouvel emploi en cas de refus de la modification proposée. La mise en place d’une telle mesure passera inévitablement par un dialogue renforcé entre les Directions des Ressources Humaines, le Management et les Partenaires Sociaux pour expliquer et convaincre de la nécessité de cet effort mutuel.

Cela impliquera également l’anticipation et l’accompagnement des salariés en mesurant l’impact de leur décision d’accepter ou de refuser les modifications proposées par l’entreprise. Des outils existent déjà pour investiguer les scénarii que chaque salarié potentiellement concerné pourrait envisager.

Insuffisamment mobilisés y compris lors des campagnes initiées sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences), les bilans de compétences, diagnostics ou entretiens de carrière…, sont, par exemple, autant de supports pour aider les salariés à se projeter vers un avenir qu’ils pourront construire et non subir.

Le plan de formation peut également être déployé pour soutenir et accompagner au mieux les collaborateurs. Utiliser le temps libéré pour se former y compris hors du champ des métiers de l’entreprise peut leur permettre de monter en compétences.

L’essaimage, l’intrapreneuriat et l’entrepreneuriat sont également des pistes à ne pas négliger dans cette situation de marché de l’emploi particulièrement dégradé car ils représentent également des opportunités de créer, d’entreprendre et donc de développer de nouvelles formes collaboratives (mi-temps salarié – mi-temps entrepreneur).

NHA intervient avec ses équipes, ses partenaires en droit du travail et ingénierie sociale, dans l’accompagnement et l’aide à la compréhension de ce dispositif APC. Notre premier niveau de mission est de faciliter la compréhension de toutes les dimensions et portées de ce dispositif, d’accompagner dans la prise de décision et la mesure des conséquences qui y sont attachées. Notre deuxième niveau de mission est d’accompagner la mise en œuvre d’actions permettant d’anticiper les conséquences humaines et sociales, de construire les parcours professionnels pour tous ceux et celles qui pourraient perdre leur emploi ou souhaiter réinvestir le temps disponible qui découlerait des nouveaux aménagements émanant des mesures de l’APC.

Notre prochain livre blanc, que nous vous partagerons, décryptera, au-delà des outils comment « le contrat de confiance » participe à la redéfinition des modes collaboratifs.

Nous restons, bien entendu, à votre disposition pour plus d’informations sur ces sujets.

A bientôt,