Pourquoi identifier le potentiel de leadership?

De nombreuses organisations s’interrogent sur les compétences indispensables au succès de leurs leaders d’aujourd’hui et de demain. Pour mener à bien leurs projets de transformation, pour préparer un avenir incertain, pour entrainer l’ensemble des collaborateurs et mettre en place leurs stratégies, elles ont besoin de connaître les personnes sur lesquelles elles peuvent s’appuyer, de les développer, les valoriser et les motiver.

De façon plus générale, pourquoi est-ce essentiel d’identifier le potentiel de leadership des collaborateurs ?

Tout d’abord parce que les meilleurs potentiels ne sont pas toujours visibles, pas toujours connus de leurs managers ou pas toujours en réussite dans leur poste actuel car pas à leur juste place ou pas aux fonctions les plus clés de l’entreprise. Une méthodologie d’évaluation externe permet donc souvent de faire émerger de nouveaux leaders.

Parce qu’à l’inverse les collaborateurs les plus performants aujourd’hui ne seront pas forcément les leaders de demain. Peut-être ont-ils atteints leur seuil de compétences, peut-être n’ont-ils pas les qualités personnelles et relationnelles nécessaires.

Aligner les capacités des leaders avec le niveau des challenges auxquels ils doivent faire face est essentiel. Comme le montre une étude menée par notre partenaire Svennerstål, il est crucial d’offrir aux leaders le juste niveau de responsabilité et de challenge pour favoriser à la fois leur performance et leur épanouissement personnel. Si les missions confiées sont trop complexes, les managers ne savent pas bien décider, reportent leurs décisions ou en prendront d’inadaptées. Si au contraire les responsabilités ne sont pas à la hauteur des capacités du leader, les décisions risquent d’être floues, automatiques ou hâtives. Aligner responsabilités et compétences favorise la créativité, la motivation et l’efficacité.

Pour qu’une organisation réponde aux enjeux de marché, en perpétuel mouvement, il est clé que chacun se mette dans une perspective de développement. Pour cela, les leaders ont besoin de se connaître, de rechercher le feedback, d’accepter les critiques et les conseils et ainsi pro-activement apprendre et progresser. Les méthodologies de 360° ou d’Assessment Center favorisent cette mise en dynamique.

Même si les compétences intellectuelles et stratégiques sont cruciales chez les leaders, d’autres facteurs peuvent présenter des risques de « déraillement » individuels, surtout dans un contexte de forte pression. Anticiper ces risques et développer des compétences relationnelles d’écoute, d’humilité, d’empathie, de sens du collectif par exemple favorisent la réussite tant du leader que de ses équipes.

Enfin, créer dans chaque entreprise ou organisation, une communauté de leaders porteurs de la stratégie, impliqués dans les projets de transformation et dans la mise en dynamique des équipes garantit le succès des politiques de changement et leur appropriation à tous les niveaux.

Muriel Roehmer - Chef de projet Talent Management Arthur Hunt