Pragmatique. Audacieuse. Ouverte ! Vers un renouveau de la fonction RH.
Cet article est la suite de mes précédents Post du 08 Août intitulé « Responsable & Innovant. Repenser la fonction RH » et du 08 Juillet intitulé « Positive & Agile. Repenser la fonction RH ». Les articles présentaient la méthode PARIPAO visant – par le biais d’un acronyme – à réfléchir sur un renouveau de la fonction RH. Cap sur une fonction plus Positive, Agile, Responsable, Innovante, Pragmatique, Audacieuse et Ouverte !
Le Pragmatisme, comme critère de décision et principe d’action
Etre pragmatique, c’est considérer que c’est l’action qui donne de la valeur aux choses. L’approche se veut concrète et pratique. Loin des approches dogmatiques et doctrinales, l’apologie de la pratique n’écarte pas pour autant « la théorie » : celle-ci est mise à sa juste place, c’est-à-dire au service de l’action.
Appliqué à la fonction RH, cela signifie de suivre 3 directions de manière simultanée. Tout d’abord, il convient d’éviter de tomber dans le piège de la sophistication à outrance : on peut en effet vite « se faire plaisir » à « penser » des outils et dispositifs élaborés. Là où on peut reprocher aux ingénieurs d’être dans l’invention à la Geotrouvetout, et ne pas prendre en compte le Client / Utilisateur ; on peut reprocher aux RH de créer des « poudrières » (Comprenez : des projets qui vont être contre-productifs).
Faisons simples.
Faisons simples et privilégions les « projets à tiroirs », c’est-à-dire évolutif, autant dans leur conception que dans leur déploiement. Restons humbles au début, mesurons les résultats, ajustons. Ensuite, le pragmatisme peut être utilisé comme outil de décision. Parfois, la situation se bloque : deux thèses s’affrontent avec ses plus et ses moins. Tranchons dans le vif en se questionnant : « concrètement, comment faire ? ». Cela a le mérite de se reconnecter au réel et de renouer avec le « terrain », territoire qui porte souvent en lui les germes des solutions les plus pertinentes. Enfin, être pragmatique permet de revenir aux fondamentaux : du métier, du Business …
Faire de l’Audace une posture de (re)conquête
A la lecture de la définition que donne le Larousse de l’audace, décrite comme « l’attitude de quelqu’un qui méprise les limites imposées par les convenances », on peut s’interroger sur l’intérêt et la pertinence de développer une telle posture d’impertinence.
Le DRH doit (re)trouver un esprit de conquête
La réponse est sans équivoque. Le DRH doit (re)trouver un esprit de conquête et savoir être frondeur (sans aucune référence politique :- ) Se positionner comme celui qui va oser sortir des sentiers battus, explorer de nouveaux territoires et venir challenger les Décideurs est une nécessité pour développer son Leadership. Parfois, pour préserver les grands équilibres. Parfois, pour les bousculer.
L’audace implique l’action. Comme le disais Goethe, « Quoi que tu rêves d’entreprendre, commence-le. L’audace a du génie, du pouvoir, de la magie. ». Repousser les limites définies, celles que le Cadre nous impose, celles que l’on sait s’imposer devient possible en puisant dans l’énergie que procure l’audace.
Etre audacieux en RH ? On reproche souvent aux DRH d’être « prudent » pour éviter de leur reprocher leur manque de courage. On leur reproche aussi une certaine frilosité, au nom d’être « garant » en s’abritant derrière les contraintes légales du droit du travail ou de la négociation sociale, tantôt décriées, tantôt détournées pour justifier un immobilisme qui convient « aux convenances ». L’audace est cette posture d’équilibriste, qui sait prendre des risques, tout en ne tombant pas dans le piège de l’inconscience. Cela revient à prendre des risques … mesurés. Nourrir cette posture permettra à la fonction RH de développer son Leadership dans des moments-clés et dans la durée. Le DRH se positionnera comme celui qui ose. Qui ose réussir et échouer. Qui ose essayer. S’il ose s’exposer, s’il réussit à s’imposer, il deviendra inspirant et la fonction RH sera perçue comme un « laboratoire » facilitant et encourageant l’expérimentation.
L’Ouverture : plus qu’une valeur, une nécessité
L’ouverture aux autres services, aux autres organisations, aux autres secteurs d’activité. L’ouverture à la société, aux nouvelles tendances, aux citoyens. L’ouverture à l’économie, au Business, aux Sciences Humaines.
L’ouverture de la fonction RH est une nécessité
L’ouverture de la fonction RH est une nécessité, et ce, pour deux raisons.
D’abord, il y a des enjeux de performance. On ne peut imaginer un DRH performant sans une certaine ouverture d’esprit. Sa « matière première » étant les Hommes, soit dans leur singularité en tant qu’individus, soit au sein d’un collectif, il a une exigence incontournable : celle d’être à l’aise avec le Complexe. Cela implique de faire preuve de discernement, de savoir saisir les nuances, d’être à l’aise avec les paradoxes. La psychologie humaine et sociale est ainsi faite. Pour développer un tel talent, l’ouverture est une nécessité, aux antipodes de schémas fermés, rigides et dogmatiques.
Ensuite, il y a des enjeux de réalisation de Soi et de Plaisir. Nous passons beaucoup (voir trop) de temps à travailler. Ce n’est pas un problème en soi de travailler beaucoup ; la limite réside plus dans le fait d’investir un seul champ, de manière parfois disproportionnée. Plus le temps de voir sa famille, ses amis, de sortir, de s’ennuyer … Plus le temps de se laisser surprendre par l’inconnu, les « chemins de traverse ». On tourne en circuit clos, cherchant l’efficacité et allant au plus vite. On reproduit ce que l’on connait. Hors, la créativité, l’innovation, la réponse juste à une situation implique, non seulement de savoir prendre son temps, mais aussi de se nourrir d’influences extérieures. L’ouverture doit donc permettre de se régénérer, et doit apporter au DRH – fonction plutôt tournée vers l’interne – une bouffée d’oxygène !
Merci de votre lecture & Merci à tous ceux qui m’ont suivi :- )