Première exception au principe selon lequel certaines irrégularités ou manquements de l’employeur causent « nécessairement un préjudice » au salarié

Une tendance générale de la jurisprudence sociale a été, dernièrement, de considérer que, dans certains cas, le salarié n’avait pas à établir la preuve d’un préjudice ; que celui-ci résultait nécessairement du manquement, retard ou irrégularité constaté.

Ainsi le défaut de visite médicale d’embauche cause nécessairement un préjudice au salarié…ainsi que la seule stipulation dans le contrat d’une clause de non-concurrence nulle, le défaut de mention d’assistance dans la lettre de convocation à entretien préalable ou  le non respect du délai entre la convocation et l’entretien préalable, la remise tardive de l'attestation Pôle emploi ou encore l’obstacle à la prise de congés…

La Cour de cassation s’est prononcée (Soc. 13 avril 2016, n° 14-28.293) sur le cas d’un défaut de remise ou la remise tardive de bulletins de paie ou du certificat de travail, jugeant qu’elle ne cause pas nécessairement un préjudice dont l’existence doit être prouvée par le salarié.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié, rappelant que « l’existence d'un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ». En l’espèce, le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

Le Conseil du salarié devra donc penser à étayer son dossier pour justifier de principe de l’indemnisation qui s’éloigne ainsi de celui de la sanction quasi automatique…pour autant, la solution ne dédouane pas l'employeur de ses éventuels manquements lorsqu'il causeront un préjudice réparable, donc justifié par le salarié.