Quand les biais cognitifs prennent les rênes du management !

Les biais cognitifs s'invitent partout dans le management, de la moindre interaction quotidienne aux grandes décisions comme les promotions, les entretiens annuels ou la répartition des responsabilités.

Ils façonnent nos perceptions et orientent nos choix de manière insidieuse, distordant parfois la réalité.

Si ces raccourcis mentaux ont souvent permis à l'Homme de survivre et de réagir rapidement, ils peuvent devenir de véritables obstacles à une gestion objective et équitable. Pour renforcer la qualité de nos décisions, il est impératif de comprendre ces biais et d'apprendre à les contourner.

Voici un aperçu en toute subjectivité de quelques biais particulièrement fréquents en management et des moyens de les atténuer.

Biais de similarité

Définition : Le biais de similarité pousse à favoriser les personnes qui nous ressemblent, que ce soit par les centres d'intérêt, l'origine ou le parcours.

Exemple : Un manager a tendance à favoriser un collaborateur qui partage des intérêts similaires ou qui est issu de la même école, estimant qu'il est plus « naturel » dans ses interactions.

Impact : Ce biais peut nuire à la diversité et à l’objectivité des décisions, en favorisant la promotion ou les opportunités de mobilité pour des profils « similaires ».

Comment atténuer l'impact : Encourager des processus d’évaluation basés sur des critères objectifs et standards. Utiliser des grilles d’évaluation préétablies pour noter les compétences et les performances, indépendamment des affinités personnelles.

Biais d’ancrage

Définition : Tendance à accorder une importance excessive à une première information ou impression.

Exemple : Lors d’un entretien annuel, le manager se focalise principalement sur un événement marquant de l’année écoulée (comme une erreur importante), négligeant d’autres réalisations ou performances.

Impact : Cela peut conduire à une évaluation injuste et à un sentiment de démotivation chez le collaborateur.

Comment atténuer l'impact : Tenir un journal de suivi régulier des performances ou réaliser des points trimestriels. Encourager les managers à prendre du recul en analysant l’ensemble des contributions du collaborateur sur une période donnée.

Biais de confirmation

Définition : Tendance à rechercher des informations qui confirment une première impression ou une croyance initiale.

Exemple : Un manager ayant une première impression négative sur un collaborateur peut interpréter chaque comportement de manière à confirmer cette idée initiale, même si le collaborateur améliore sa performance.

Impact : Cela peut créer une évaluation biaisée qui ne reflète pas les réelles compétences ou l’évolution du collaborateur.

Comment atténuer l'impact : Mettre en place des processus de feedback à 360° ou demander l’avis d’autres collègues ou supérieurs. Adopter une approche factuelle en s’appuyant sur des données concrètes et mesurables.

Effet de halo

Définition : Lorsqu'une impression générale (positive ou négative) influence le jugement sur d’autres qualités d’une personne.

Exemple : Un collaborateur ayant réalisé un projet exceptionnel pourrait être surévalué dans d’autres domaines de compétence, indépendamment de sa performance réelle.

Impact : Cela peut entraîner des promotions ou des affectations à des postes pour lesquels le collaborateur n'est pas nécessairement qualifié.

Comment atténuer l'impact : Pour éviter que la réussite d’un projet ne teinte l’évaluation d’autres compétences, il est essentiel de structurer l’évaluation autour de critères précis et indépendants. Par exemple, utiliser des grilles d’évaluation pour chaque compétence permet d’isoler les performances par domaine.

Biais de récence

Définition : Tendance à accorder plus de poids aux événements récents qu’aux plus anciens.

Exemple : Lors de l’évaluation annuelle, le manager accorde plus de poids aux performances des derniers mois, en négligeant les résultats obtenus en début d'année.

Impact : Ce biais peut conduire à des évaluations déséquilibrées, privilégiant la performance récente plutôt qu'une vision globale de l'année.

Comment atténuer l'impact : Planifier des évaluations intermédiaires régulières et conserver un suivi écrit des performances tout au long de l’année pour garder une vue d’ensemble lors de l’entretien annuel.

Biais de stéréotype

Définition : Attribuer des caractéristiques spécifiques à une personne en fonction de son appartenance à un groupe.

Exemple : En période de mobilité interne, le manager pourrait sous-évaluer les compétences d’une collaboratrice pour un poste de leadership en raison de préjugés liés au genre.

Impact : Cela limite les opportunités de carrière pour certaines personnes et crée un environnement de travail inéquitable.

Comment atténuer l'impact : Sensibiliser les managers aux stéréotypes, par exemple à travers des formations. Mettre en place des évaluations standardisées pour que la performance soit jugée sur des critères clairs et mesurables, en évitant les jugements subjectifs.

Effet de contraste

Définition : Juger une personne ou une performance en fonction des comparaisons avec celles qui l’ont précédée.

Exemple : Lors d’un entretien d’évaluation, un manager évalue un collaborateur en comparaison directe avec un autre qui est passé juste avant, ce qui influence son jugement.

Impact : Cela peut créer des évaluations inégales basées sur des comparaisons contextuelles plutôt que sur les performances réelles de chaque individu.

Comment atténuer l'impact : Standardiser les évaluations en utilisant des échelles de notation prédéfinies et en comparant les collaborateurs à des critères objectifs plutôt qu'à d'autres individus.

Biais de complaisance

Définition : Tendance à attribuer ses succès à ses propres compétences et ses échecs à des facteurs externes.

Exemple : Un manager peut attribuer les réussites de son équipe à ses propres qualités de leader, mais blâmer des facteurs externes (marché, outils, autres équipes) pour les échecs.

Impact : Cela peut créer un manque de responsabilisation chez le manager et nuire au climat de confiance.

Comment atténuer l'impact : Pratiquer l’auto-évaluation et encourager les feedbacks à 360° pour responsabiliser les managers et leur donner une vision plus réaliste de leurs forces et axes d’amélioration.

Biais d’excès de confiance

Définition : Surestimer ses propres compétences et sa capacité à prédire des résultats. 

Exemple : Un manager se croit capable de « deviner » la performance future d’un collaborateur basé sur son instinct, plutôt que sur des critères objectifs.

Impact : Cela peut fausser les évaluations, les promotions, et même les décisions d’affectation de projets.

Comment atténuer l'impact : Utiliser des critères de performance mesurables et éviter les jugements intuitifs. Intégrer des outils d’évaluation factuels pour évaluer les performances de manière objective.

Effet de simple exposition

Définition : Tendance à favoriser les personnes que l’on voit plus fréquemment.

Exemple : Un collaborateur qui est plus souvent présent dans les discussions informelles avec le manager (par exemple, lors des pauses ou en réunion) pourrait être perçu comme plus performant ou plus fiable.

Impact : Cela peut entraîner une préférence non justifiée pour certaines personnes, au détriment de celles qui sont moins visibles ou plus introverties.

Comment atténuer l'impact : Utiliser des évaluations basées sur la performance et des objectifs, plutôt que sur la visibilité. Veiller à inclure tous les collaborateurs dans les discussions importantes pour éviter les biais liés à la simple exposition.

Conclusion

Au quotidien, les managers naviguent dans un océan de biais cognitifs, souvent invisibles mais puissants, qui influencent chaque décision, de l’évaluation à la promotion en passant par la gestion des projets.

Prendre conscience de l’impact de ces biais et les identifier est un premier pas essentiel pour tendre vers un management plus objectif et plus juste. Et si l’élimination totale de ces biais reste illusoire, leur atténuation est à portée de main grâce à des dispositifs d’évaluation structurés et une démarche de formation continue.

En renforçant notre vigilance, nous renforçons la qualité des relations de travail, au bénéfice de tous.

Pour aller plus loin…

·       Recrutement sous influence: Libérez-vous des biais cognitifs - Marie-Sophie Zambeaux |éditions Dunod : sortie le 5 février 2025

·       Site web : Le guide pratique des biais cognitifs Raccourcis | Guide pratique des biais cognitifs | Shortcuts (shortcogs.com)