QUE DOIT-ON INSCRIRE SUR LES BULLETINS DE PAIE EN CAS DE CUMUL DE CONTRATS A TEMPS PARTIEL SOUS LA CONVENTION HOTEL CAFES RESTAURANTS HCR ?

Les erreurs d’interprétation sont nombreuses.

Un salarié travaille à temps partiel pour 19h30 chez un employeur et 19h30 chez un autre.

Doit-on faire figurer des heures supplémentaires sur les bulletins de paie si le salarié accomplit 22 heures chez l’un d’eux?

Pour rappel la durée conventionnelle HCR est de 39 heures.

Pour rappel les heures complémentaires ne peuvent pas excéder 1/3 de la durée à temps partiel.

Il y a lieu de demander le détail des heures accomplies par le salarié chez ses autres employeurs.

Il convient de faire figurer les heures complémentaires accomplies dans son propre établissement et à veiller à ne pas dépasser les durées maxima.

Les heures complémentaires ne doivent pas dépasser les seuils fixés au risque de voir requalifier le contrat à temps plein. 

Les heures supplémentaires ne sont dues que si elles dépassent 35 heures ou la durée conventionnelle dans son établissement.

Ainsi, si le salarié accomplit 22 heures dans notre cas, on ne fera figurer que 2h30 heures complémentaires.

Pour en savoir plus

1. Pas de mention des heures supplémentaires, sauf si le salarié accomplit plus que 39 heures dans une structure.

La durée conventionnelle est de 39 heures dès lors les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 39 heures.

L’article 4 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail applicable aux hôtels cafés restaurants (HCR) prévoit que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 39 heures : 

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).

Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-l du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :

Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;

- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. »

Les périodes de travail accomplies au service d'employeurs distincts ne peuvent pas être totalisées pour le décompte des heures supplémentaires. 

En revanche, doivent être totalisées celles accomplies dans les différents établissements d'une même entreprise.

2. Le salarié en situation de cumul de contrat ne doit pas dépasser les durées max

Dans ce cas, on additionne les heures accomplies chez les deux employeurs. En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises.

La durée totale de ses travaux rémunérés ne doit pas dépasser les durées maximales du travail. Le salarié commet une faute grave en refusant de fournir à l'employeur les documents lui permettant de vérifier cette durée totale (Cass. soc. 19-5-2010 n° 09-40.923)

Les durées de la HCR sont prévues à l’article 6 reproduit ci-après :

Article 6.1. Durée maximale journalière

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 mintues.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires

Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures).

Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).

3.Sur le bulletin de paie doivent figurer les heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent pas excéder 1/3 de la durée du contrat et au-delà de 1/10 elles majorées de 10% et donne droit à un repos.

Dans tous les cas, en cumul les durées maxima doivent être respectées, ci après l’article 9 : 

Article 9.3. Durées maximales du travail

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont celles prévues à l'article 6 du présent avenant.

Article 9.4. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 9.6 et 9.7 du présent avenant.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

En conclusion, il y a lieu de demander le détail des heures accomplies par le salarié chez ses autres employeurs et de faire figurer les heures complémentaires accomplies dans son propre établissement et à veiller à ne pas dépasser les durées maxima.

Les heures complémentaires ne doivent pas dépasser les seuils fixés au risque de voir requalifier le contrat à temps plein. 

Les heures supplémentaires ne sont dues que si elles dépassent 35 heures ou la durée conventionnelle dans son établissement.

DIFFICILE DISTINCTION ENTRE DEMISSION PRESUMEE, SANS RESERVES, EQUIVOQUE, AVEC RESERVES.

Le plus important est de ne pas se tromper de fondement car invoquer une démission équivoque est différent que d’invoquer une démission en raison des manquements de l’employeur.

Cette erreur peut vous faire perdre votre procès car le juge considèrera que vous ne vous appuyez pas sur la bonne règle de droit.

Si vous avez démissionné sous la pression, vous devez vous placer sur le terrain du vice de consentement. Il faut apporter la preuve d’un vice de consentement.

Si vous avez démissionné parce que votre employeur a commis des manquements c’est sur le terrain du caractère équivoque qu’il faut se placer. Il faut apporter la preuve de circonstances antérieures ou concomitantes tel que manquements graves.

Les juges ne retiendront pas les manquements graves pour qualifier le vice de consentement.

En savoir plus

1. Choix impératif entre le vice du consentement ou caractère équivoque

La Cour de cassation, après les arrêts du 9 mai 2007, a jugé que le salarié ne peut pas jouer sur tous les fronts, c'est-à-dire sur les deux terrains juridiques, vice du consentement et caractère équivoque de la démission. Il doit choisir son terrain juridique, soit l'allégation d'un vice du consentement, soit l'allégation du caractère équivoque de la démission et s'y tenir (Cass. soc. 17-3-2010 n° 09-40.465 ; Cass. soc. 7-3-2012 n° 09-73.050).

Dans l’hypothèse où le salarié a démissionné sans réserve mais entend remettre en cause sa démission a posteriori.

Il doit choisir le bon fondement juridique :

- Soit il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’au moment où il l’a donnée elle était équivoque. 

- Soit il n’y a aucune circonstance laissant supposer qu’elle est équivoque et dans ce cas sa validité ne peut être remise en cause qu'en cas de vice du consentement.

2. Qu’est ce qu’une volonté claire et non équivoque ?

Deux éléments cumulatifs sont nécessaires.

- une volonté certaine, ferme, sérieuse de mettre fin au contrat, ce qui exclut toute manifestation de volonté imprécise ou exprimée dans un moment d'énervement ou d'émotion ou/et aussitôt rétractée (Cass. soc. 26-10-2011 n° 10-14.139 ; Cass. soc. 12-2-2016 n° 14-18.888) ; 

- et une volonté expresse ou explicite de mettre fin au contrat, car l'implicite est par nature équivoque, même si dans certains cas les démissions implicites sont admises (Cass. soc. 12-7-2007 n° 06-42.582).

Notre conseil :

Il est préférable de faire des réserves au moment de démissionner car cela l’a rend automatiquement équivoque ou de prendre acte en raison de manquements de l’employeur pour éviter toute difficulté.