Que vivent nos organisations, "crises" ou "ruptures" ?... suite !

Cher(e)s ami(e)s, poursuivons notre diagnostic.

La semaine prochaine, nous donnerons une matrice de ce qu'il est utile pour passer d'une période de "l'innovation" qui pouvait être vécue de manière continue ou non, collectivement ou individuellement, révolue, selon nous, à une période où les organisations, les entreprises, devront mettre en place les conditions de l'émergence d'un "système innovant". Et comment la "co éducation intergénérationnelle" va permettre le maillage nécessaire pour cela.

Mais revenons au sujet de la semaine.

Ce qu’ont traversé nos organisations, ce sont d’abord des ruptures de représentations, de modèles (le « paradigm shift » de Thomas Kuhn) : le rapport au travail, le rapport au contrat, le rapport à la rémunération, le rapport à la loi, le rapport à la régulation de l’espace collectif et aux contributions possibles.

Il ne s’agit généralement plus de se révolter ni d’imaginer comme on le faisait à la fin des années 60 ni encore de s’adapter comme dans les années 80/90, mais bien de faire autre chose à côté ou autre chose à l’intérieur des systèmes existants, créant de véritables « disruptions ».

Il ne s’agit pas pour nous, ici, de porter un regard moral (bien ou mal) ni caricatural mais bien de proposer un diagnostic beaucoup plus opérationnel afin de permettre aux organisations de faire face à ces ruptures ainsi qu’à leurs responsables de co-piloter efficacement.

Et lorsqu’un paradigme s’éteint (c’est-à-dire un modèle cohérent d’une certaine vision du monde, des matrices disciplinaires, des approches théoriques et des courants de pensées), un autre émerge toujours, lequel est porteur de promesses, de nouveaux déséquilibres aussi, de risques et de limites à l’image de tous ses prédécesseurs.

Nous sommes face à une nouvelle « idéologie », au sens de la science des idées et des représentations, qui ne fait que ses premières itérations et interactions avec les systèmes existants. Elle favorise la disparition de certains, la transformation et l’émergence d’autres.

Il y a fort à parier qu’une simple adaptation des modèles anciens ne sera pas suffisante pour aborder ce que Jean Staune nomme le « tsunami ». Cette rupture paradigmatique nécessite déjà une profonde réévaluation des expériences vécues.

Elle nécessite aussi une reconfiguration de nos croyances, passées du statut de saines (le choix fait la liberté, le progrès continu permet de dépasser les impasses…) au statut de croyances limitantes, nous adjoignant d’en faire émerger de nouvelles car elles influencent de manière significative notre façon de percevoir la réalité (le réel augmenté de notre propre subjectivité) et notre façon de réagir à cette perception.

Cette rupture paradigmatique nécessite enfin une rehiérarchisation de nos valeurs, ce qui est important pour chacun et ce qui est important, voire essentiel, pour notre communauté – scientifique, économique, professionnelle, sociale…

En cela, les paradigmes apparaissent comme la somme des croyances et des accords partagés. Ils guident les communautés humaines dans leur identification des problématiques à dépasser et des enjeux auxquels elles doivent répondre. Ils permettent l’identification des options et des résultats acceptables.

Les phénomènes de rupture paradigmatique ne sont pas nouveaux. Ce qui semble l’être, c’est à la fois leur simultanéité dans l’espace et le temps, leur puissance et l’étendu des champs impactés. Cela  nécessite de la part des dirigeants, chercheurs et responsables, de nouveaux modes d’observation économique, technologique et sociale.

A la semaine prochaine ! Avec, au menu, l’approfondissement des exemples d’entreprises.

Jérôme CURNIER et Gabriel HANNES
Dirigeants, conférenciers, consultants en organisation, coachs professionnels et superviseurs certifiés