QVT dans les startups Vs entreprises « traditionnelles », des modèles incomparables.

« Un chef d’entreprise, c’est une personne qui se jette d’une falaise. Et avant de toucher le sol, il a été capable de construire un avion » Reid Hoffman, fondateur de Linkedin

De 2 choses l’une, soit il échoue, et il y aura des victimes. Soit il réussit par un looping monumental de dernière minute, en espérant ne pas rendre malade tout son équipage……

C’est là toute la différence entre l’entreprise que nous appellerons « traditionnelle » et la startup.

Il est indispensable de bien définir cela avant même de parler de QVT dans ces entreprises.

Selon la Banque Publique d’Investissement (BPI France) :  littéralement "entreprise qui démarre", la startup est liée à la notion d’expérimentation d'une nouvelle activité, sur un nouveau marché, avec un risque difficile à évaluer. Steve Blank la définie ainsi : une "organisation temporaire à la recherche d'un business model industrialisable, rentable et permettant la croissance".

Il y a donc 2 notions que normalement on réfute voir banni dans toute « bonne entreprise » :  la notion de risque non maitrisé et celle de temporalité courte.

2 modèles différents et deux approches différentes.

C’est un peu comme si l’on comparait le village traditionnel, avec ses centaines d’années d’histoire, son église, et ses commerces qui peinent à survivre, avec la ville nouvelle, où l’on trouve tout : les parcs de jeux, des boulangeries, des restaurants au pied des immeubles avec leurs vastes balcons…

Et pourtant : dans ses villes nouvelles, les gens ne restent pas, la vie ne prend pas forcément. On y vient, on y dort et on repart.

Il faut donc trouver des « artifices » pour que cette mayonnaise prenne.

Il faut de l’engrais, pour faire pousser plus vite les plantes.

On aime ou pas, mais si l’on veut une plante, un arbre ou une culture, totalement naturelle, il faut du temps, de l’enracinement… sinon, il faut de l’engrais.

En entreprise, c’est la même chose, la culture d’entreprise, la culture de Santé et Sécurité au Travail, cela ne se décrète pas du jour au lendemain. Ça se travaille, il y a des saisonnalités, et si on veut aller plus vite parce qu’on n’a pas le choix, comme pour les startups, il faut de l’engrais.

Les baby-foot, les stands de massage, la culture de plans de tomates sur les toit-terrasses, le tout orchestré par un Chief Happyness Officer ….

Autant de caricatures me direz-vous. Et bien pas forcément, car ce sont des ingrédients indispensables à une maturation de culture rapide et exponentielle.

Sur les 10 startup en QVT qui ont le mieux fonctionné en 2019, 3 n’existent plus.

Parmi les autres (et sans le nommer), une application qui permet d’adresser des « kiff » à ses collègues pour les booster, un algorithme d’affinités qui permet de rencontrer les « bons collègues » à la machine à café, ou encore une « uberisation » des massages sur commande…

L’approche est donc totalement différente. Dans une startup, on s’adresse à des salariés qui ne seront certainement plus là dans 2 ans, et pour cause, puisque l’entreprise n’existera plus. Il faut donc aller vite, en tirer le maximum en un minimum de temps, sans pour autant que ce soit au détriment de leur santé.

Tout est donc basé sur le bien-être, voir le bonheur au travail et surtout le sentiment de liberté. Liberté dans les horaires, dans les lieux de production, dans les temps de pause, voir de sieste. Et les études prouvent que tous les salariés à qui on laisse ces libertés travaillent davantage…

Pour autant, est-ce transposable sur du long terme ? Pensez-vous qu’un salarié puisse travailler 40 années sans réel cadre ni visibilité ? L’avenir nous le dira.

Enfin, comment ne pas parler des organisations syndicales. Acteurs majeurs dans la vigilance quant aux conditions de travail dans les entreprises, ils sont totalement absents des startups. Soit parce qu’ils n’ont pas le temps de s’y intégrer, soit parce que la population de ces startups ne se reconnait pas dans ces organisations. Et pour cause car  dans nombreuses entreprises qui ont voulu expérimenter l’autonomie et la liberté des salariés, les représentants du personnel s’y sont opposés, craignant que l’absence de « cadre » soit préjudiciable aux salariés, et craignant également, mais sans l’admettre, une perte de contrôle de leur part…

Il est donc difficile de comparer la Qualité de Vie au Travail dans les startups et dans les entreprises « traditionnelles » car ce sont deux modèles économiques différents. Les objectifs sont différents, la temporalité n’est pas la même, et les salariés qui la composent ne sont pas de la même génération et ont des aspirations différentes.

En revanche, il y a matière, voir urgence à ce que chacun s’inspire de l’autre. Le fait de favoriser davantage l’autonomie et la responsabilisation pour les uns et celui de créer davantage de pérennité dans l’emploi pour les autres. Chacun s’y reconnaitra bien sûr !

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