Révéler le potentiel des collaborateurs

Le Talent Management n’est pas une discipline récente, mais elle ne semble pas avoir encore trouvé la formule efficace pour répondre aux problématiques clés des entreprises :

·      Prévenir la faiblesse du talent pipeline, en particulier lorsqu’il s’agit de pourvoir les postes les plus stratégiques ;

·      Eviter les départs non voulus de top performers ou autres figures emblématiques de l’entreprise, qui sont suivi par une vague de départs annexes et le désengagement de ceux qui restent ;

·      S’assurer que les investissements dans le développement des collaborateurs amènent réellement les résultats visés.

Pour répondre à ces problématiques il faut avoir une vision large et systémique. Que si le potentiel c’est la capacité à performer dans différent contextes, il est aussi lui-même contextuel. Loin d’une définition standard applicable à tous, je considère que le talent résulte d’une combinaison unique entre des prédispositions individuelles, l’adhésion aux valeurs et au projet de l’entreprise, et des éléments du contexte interne et externe. La définition et l’expression d’un talent sera donc différente d’une entreprise à une autre.

Le cadre optimal pour révéler le potentiel est donc créé par l’alignement de ces quatre dimensions :

·      L’adhésion aux valeurs et au projet de l’entreprise : nécessaire pour donner du sens à son activité et développer ce qu’on appelle l’Enterprise Leadership, cette capacité à percevoir et porter les intérêts collectifs du Groupe, et pas juste ceux de son entité. Cette adhésion vient nourrir l’engagement long terme.

·      Le contexte interne pour s’assurer que l’environnement dans lequel évolue le talent lui permet l’exposition et le développement des projets et des comportements ciblés. Cela requiert d’une vision audacieuse, allant bien au-delà des plans de remplacement.      

·      Le contexte externe, pour comprendre les évolutions économiques, sociétales ou technologiques, dont les impacts doivent être anticipé et compris afin de tirer profit des opportunités qu’elles créent, en termes de business et de carrière (85% des emplois de 2030 n'existent même pas encore aujourd'hui d’après une étude publiée par Dell et "l'Institut du Futur" en mars 2017)

·      Les compétences comportementales de l’individu qui contribuent à son adaptabilité, et plus particulièrement ses capacités :

o  attentionnelles et décisionnaires, permettant à la fois de se concentrer sur le moment présent et de se projeter vers le futur sans entraves par rapport aux  expériences passées.

• à observer, comprendre et accéder aux pensées et sentiments pour changer soi-même et à faire changer les autres.
• d’utiliser ses propres comportements de manière consciente, volontaire et bienveillante pour produire l’effet souhaité chez les autres (interaction comportementale).